ATENÇÃO: Para informações sobre a Medida Provisória nº 936, que instituiu Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com possibilidade de redução de até 70% dos salários do empregado, bem como suspensão do contrato de trabalho, CLIQUE AQUI.

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Pode isso Doutor, a empresa reduzir os salários dos empregados em virtude da Pandemia do Coronavírus?

Sim, é possível a redução salarial dos empregados, mas calma, não tire conclusões precipitadas, leia este artigo na íntegra e entenda como é possível essa redução.

O Congresso Nacional reconheceu o estado de calamidade pública pelo qual vive nosso País[1] e o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 927 com medidas trabalhistas de enfrentamento ao estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) (leia também este artigo).

Com isso, diversos Estados da Federação decretaram o isolamento social e o fechamento do comércio local, o que afetou sensivelmente as pequenas e médias empresas, que se viram sem qualquer receita e tendo que pagar o aluguel e seus funcionários, dentre outras despesas.

Feita esta breve introdução para nos situar na atual situação emergencial em que vivemos, passaremos a analisar os dispositivos legais que tratam da possibilidade de redução salarial.

Pois bem, dispõe o Art. 503 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que é lícita a redução dos salários dos empregados da Empresa em até 25%, desde que respeitado o salário mínimo e em caso de força maior ou prejuízo devidamente comprovado. Vejamos:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A crise gerada pelo coronavírus (covid-19), para fins trabalhistas, foi considerada hipótese de força maior pelo Governo Brasileiro, conforme parágrafo único do Art. 1º da MP 927, que assim dispõe:

“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,  e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

Assim, em uma primeira análise, poder-se-ia dizer que os fatos se encaixam à norma, ou seja, a crise provocada pelo coronavírus é motivo de força maior e autoriza a redução salarial prevista no Art. 503 da CLT.

No entanto, o referido dispositivo de ser interpretado à luz da Constituição Federal de 1988, que assegura o patamar civilizatório mínimo dos trabalhadores e condiciona a redução salarial à negociação coletiva.

Assevera o Art. 7º, VI da CF/88 que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

É oportuno consignar, que mesmo havendo negociação coletiva para redução salarial, esta não atingirá aos que percebem remuneração igual ao salário mínimo, pois o Art. 7º, IV da Carta Magna assegura aos trabalhadores urbanos e rurais:

V – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Destacamos também que os direitos sociais previstos no Art. 7º da Constituição Federal constituem cláusulas pétreas, não podendo ser abolidos ou reduzidos nem mesmo por emendas à Lei Maior, a teor do §4º, IV do Art. 60 da CF/88.

Convém ainda pôr em relevo que o citado dispositivo constitucional (Art. 7º) encontra-se em sintonia com a Convenção nº 26 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que aduz em seu Art. 3 – 2.3) que:

“as quantias mínimas de salário que forem fixadas serão obrigatórias para os empregados interessados; não poderão ser reduzidas por eles nem em acordo individual nem coletivo, salvo autorização geral ou particular da autoridade competente”.

Ainda em âmbito internacional, a OIT adverte que a não aplicação do salário mínimo acarreta a aplicação de sanções, inclusive penais. Vejamos o enunciado do Art. II da Convenção 131, ratificada pelo Brasil:

Art. II — 1. Os salários mínimos terão força de lei e não poderão ser diminuídos: sua não-aplicação acarretará a aplicação de sanções, penais ou outras, apropriadas contra a pessoa ou as pessoas responsáveis.

Sobre a redução salarial, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no seguinte sentido:

RECURSO DE REVISTA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.

[…]

V. Não há violação do art. 503 da CLT, uma vez que a Corte Regional registrou que “a recorrente não demonstrou o preenchimento dos requisitos autorizadores da implementação da redução horária, vale dizer, existência de força maior (art. 503, CLT) ou prejuízos (Lei 4.923/65) e previsão em norma coletiva” e que “restou patente, apenas e tão-somente, a redução salarial”. Qualquer análise em sentido contrário depende do revolvimento de fatos e provas, o que é vedado nesta fase recursal, nos termos da Súmula nº 126/TST. […]

(RR-60140-29.2006.5.01.0004, 4ª Turma, Relator Ministro Fernando Eizo Ono, DEJT 17/05/2013). (G.N.)

À luz de todo o exposto, concluímos que a melhor interpretação do Art. 503 do Texto Consolidado é a possibilidade de redução geral dos salários dos empregados da empresa, mediante negociação coletiva, respeitado o salário mínimo e o limite de 25% de redução, desde que atendidos ainda os motivos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.

[1] Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020

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