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Pode isso Doutor, a empresa reduzir os salários dos empregados em virtude da Pandemia do Coronavírus?

Sim, é possível a redução salarial dos empregados, mas calma, não tire conclusões precipitadas, leia este artigo na íntegra e entenda como é possível essa redução.

O Congresso Nacional reconheceu o estado de calamidade pública pelo qual vive nosso País[1] e o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 927 com medidas trabalhistas de enfrentamento ao estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) (leia também este artigo).

Com isso, diversos Estados da Federação decretaram o isolamento social e o fechamento do comércio local, o que afetou sensivelmente as pequenas e médias empresas, que se viram sem qualquer receita e tendo que pagar o aluguel e seus funcionários, dentre outras despesas.

Feita esta breve introdução para nos situar na atual situação emergencial em que vivemos, passaremos a analisar os dispositivos legais que tratam da possibilidade de redução salarial.

Pois bem, dispõe o Art. 503 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que é lícita a redução dos salários dos empregados da Empresa em até 25%, desde que respeitado o salário mínimo e em caso de força maior ou prejuízo devidamente comprovado. Vejamos:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A crise gerada pelo coronavírus (covid-19), para fins trabalhistas, foi considerada hipótese de força maior pelo Governo Brasileiro, conforme parágrafo único do Art. 1º da MP 927, que assim dispõe:

“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,  e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

Assim, em uma primeira análise, poder-se-ia dizer que os fatos se encaixam à norma, ou seja, a crise provocada pelo coronavírus é motivo de força maior e autoriza a redução salarial prevista no Art. 503 da CLT.

No entanto, o referido dispositivo de ser interpretado à luz da Constituição Federal de 1988, que assegura o patamar civilizatório mínimo dos trabalhadores e condiciona a redução salarial à negociação coletiva.

Assevera o Art. 7º, VI da CF/88 que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

É oportuno consignar, que mesmo havendo negociação coletiva para redução salarial, esta não atingirá aos que percebem remuneração igual ao salário mínimo, pois o Art. 7º, IV da Carta Magna assegura aos trabalhadores urbanos e rurais:

V – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Destacamos também que os direitos sociais previstos no Art. 7º da Constituição Federal constituem cláusulas pétreas, não podendo ser abolidos ou reduzidos nem mesmo por emendas à Lei Maior, a teor do §4º, IV do Art. 60 da CF/88.

Convém ainda pôr em relevo que o citado dispositivo constitucional (Art. 7º) encontra-se em sintonia com a Convenção nº 26 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que aduz em seu Art. 3 – 2.3) que:

“as quantias mínimas de salário que forem fixadas serão obrigatórias para os empregados interessados; não poderão ser reduzidas por eles nem em acordo individual nem coletivo, salvo autorização geral ou particular da autoridade competente”.

Ainda em âmbito internacional, a OIT adverte que a não aplicação do salário mínimo acarreta a aplicação de sanções, inclusive penais. Vejamos o enunciado do Art. II da Convenção 131, ratificada pelo Brasil:

Art. II — 1. Os salários mínimos terão força de lei e não poderão ser diminuídos: sua não-aplicação acarretará a aplicação de sanções, penais ou outras, apropriadas contra a pessoa ou as pessoas responsáveis.

Sobre a redução salarial, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no seguinte sentido:

RECURSO DE REVISTA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.

[…]

V. Não há violação do art. 503 da CLT, uma vez que a Corte Regional registrou que “a recorrente não demonstrou o preenchimento dos requisitos autorizadores da implementação da redução horária, vale dizer, existência de força maior (art. 503, CLT) ou prejuízos (Lei 4.923/65) e previsão em norma coletiva” e que “restou patente, apenas e tão-somente, a redução salarial”. Qualquer análise em sentido contrário depende do revolvimento de fatos e provas, o que é vedado nesta fase recursal, nos termos da Súmula nº 126/TST. […]

(RR-60140-29.2006.5.01.0004, 4ª Turma, Relator Ministro Fernando Eizo Ono, DEJT 17/05/2013). (G.N.)

À luz de todo o exposto, concluímos que a melhor interpretação do Art. 503 do Texto Consolidado é a possibilidade de redução geral dos salários dos empregados da empresa, mediante negociação coletiva, respeitado o salário mínimo e o limite de 25% de redução, desde que atendidos ainda os motivos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.

[1] Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020

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Empresa e trabalhador poderão firmar acordos individuais escritos, sem a intervenção de Sindicatos, durante o estado de calamidade pública para garantir a permanência do vínculo de emprego. Esse acordo individual escrito terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Empregadores poderão adotar, dentre outras, as seguintes medidas para enfrentar os efeitos econômicos desse período de calamidade:

• Teletrabalho – o empregador poderá alterar, a seu critério, o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial;
• Antecipação de férias individuais – o empregado deve ser informado por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. A media é válida ainda que os empregados não tenham completado o período aquisitivo das férias. Profissionais da área de saúde ou que desempenhem funções essenciais poderão ter as férias ou licenças sem remuneração suspensas;
• Concessão de férias coletivas – a empresa poderá conceder, a seu critério (sem intervenção de Sindicato), férias coletivas, devendo notificar o grupo de empregados afetados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados – os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, notificando os empregados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. Os feriados religiosos também podem ser antecipados, mas neste caso é necessária a concordância do empregado mediante acordo individual escrito;
• Banco de horas – resta autorizado a interrupção das atividades da empresa e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. A compensação do tempo para recuperação do período interrompido deve respeitar a jornada diária máxima de 10 (dez) horas;

A MP 927 suspendeu as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho como exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares e fez exceção ao exame demissional, que se poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias. Tal medida deve ser utilizada com muita cautela pelas empresas, sob o risco de problemas futuros.

Outra medida importante para as empresas foi a suspensão da exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que venceriam em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Com isso, as empresas poderão efetuar o recolhimento de forma parcelada (até 6 parcelas) e sem a incidência de atualização monetária, juros ou multa.

Durante o estado de calamidade pública, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis horas) de descanso, prorrogar a jornada de trabalho para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, face aos motivos de força maior provocados pelo covid-19.

Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

A MP 927 não trouxe expressamente, como era esperado, a possibilidade de redução de salário e jornada (leia aqui). Porém, as medidas de enfrentamento elencadas no rol do Art. 3º da referida MP são meramente exemplificativas, podendo o negociado sobrepor-se ao legislado, em conformidade com a Reforma Trabalhista já em vigor desde 2017.

Cumpre destacar que tão logo a medida provisória foi publicada, recebeu inúmeras críticas, o que levou o Governo a revogar em menos de 24 horas de vigência o Art. 18 da referida media, que tratava da suspensão do contrato de trabalho por 4 meses para qualificação profissional do trabalhador.

O presidente da OAB Nacional, Felipe Santa Cruz, afirma que “Mesmo sendo essencial ter medidas extraordinárias que preservem a economia, não se pode fazer isso de forma a desassistir completamente os trabalhadores, parte mais frágil das relações econômicas”.

Para a presidente da ABRAT (Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas), Alessandra Camarano, “a MP destrói e mitiga todas as relações de trabalho e traz prejuízos para a classe trabalhadora. Sem a participação de sindicatos, a medida permite a redução de salários, antecipação de férias, férias coletivas e uso do banco de horas. Chama a atenção a autorização para empregado e empregador celebrarem acordos individuais que terão preponderância sobre os demais instrumentos normativos e negociais, contrariando a Constituição. Esse é um precedente perigo que viola normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT)”. 

Já a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) manifestou publicamente seu repúdio à Medida Provisória 927/2020, pela sua inconstitucionalidade, informando que “A presente crise não pode, em absoluto, justificar a adoção de medidas frontalmente contrárias às garantias fundamentais e aos direitos dos trabalhadores” e que a MP 927 “de forma inoportuna e desastrosa, simplesmente destrói o pouco que resta dos alicerces históricos das relações individuais e coletivas de trabalho, impactando direta e profundamente na subsistência dos trabalhadores, das trabalhadoras e de suas famílias, assim como atinge a sobrevivência de micro, pequenas e médias empresas, com gravíssimas repercussões para a economia e impactos no tecido social”.

Seguimos acompanhando os últimos acontecimentos deste momento único na história da humanidade e do Brasil, esperançosos em dias melhores e mantendo nosso compromisso de buscar o equilíbrio nas relações jurídicas, com foco na Justiça, na Verdade e na Igualdade de Direitos, promovendo a dignidade da pessoa humana, defendendo o interesse de nossos clientes e a paz social.

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Nas relações empregatícias, o uso da tecnologia é cada vez mais utilizado dentro das empresas e ferramentas de mensagens instantâneas, como Whatsapp, fazem parte da rotina empresarial como meio de comunicação entre superiores e subordinados.

Assim, com o uso cada vez mais comum de celulares, os trabalhadores podem ser encontrados em qualquer lugar e a qualquer hora do dia ou da noite pelos empregadores.

Com isso, muitas empresas abusam e utilizam dessas ferramentas desenfreadamente, acionando diariamente seus funcionários para resolver problemas diversos fora do horário de trabalho. O contato, em muitas ocasiões, é realizado através de aplicativos de mensagens instantâneas (whatsapp), que exige inconscientemente um rápido retorno. Mas, pode isso Doutor?

Bom, o Empregador pode enviar, a qualquer momento fora do expediente, mensagens de comunicação com o trabalhador, seja através de e-mails, mensagens de celular (inclusive Whatsapp e outros aplicativos) ou até mesmo realizar chamadas telefônicas, desde que esporádicas.

O que não pode ocorrer é a utilização dessas novas ferramentas tecnológicas de forma rotineira fora do expediente ou a exigência de respostas ou cumprimento das tarefas solicitadas, sob pena de ofensa à vida privada e ao direito de descanso do trabalhador e uma subordinação contínua, pois o empregado geralmente fica aflito, preocupado, agoniado, sentindo-se pressionado a resolver imediatamente as situações do trabalho a ele apresentadas.

O chamado direito à desconexão ao trabalho não está descrito na legislação brasileira, mas parte do princípio de que todo empregado tem direito a utilizar o tempo de descanso da maneira que lhe convenha, sendo lhe assegurado o intervalo entre uma jornada de trabalho e outra um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso (Art. 66 da CLT).

Assim, as cobranças realizadas através das tecnologias existentes (mensagens, ligações, e-mails) não podem atrapalhar o período de folga do empregado, pois resultaria em uma conexão mental sem descanso, que afeta as normas de higiene, saúde e segurança do trabalho, podendo gerar transtornos mentais e prejudicar relações sociais do individuo e sendo passível de reparação pelos danos causados, senão vejamos:

“RECURSO DE REVISTA DO EMPREGADO. PROCESSO SUBMETIDO À SISTEMÁTICA DA LEI 13.467/2017. DANOS MORAIS. COBRANÇA DE CUMPRIMENTO DE METAS FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O TRT consignou que ” [a] utilização do Whatsapp para a cobrança de metas, até mesmo fora do horário de trabalho, ficou evidenciada ” – pág. 478. Condutas como esta extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder potestativo (diretivo do trabalho dos empregados) pelo empregador, gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia. Nesse contexto, embora o Tribunal Regional tenha entendido pela ausência de ato ilícito apto a ensejar prejuízo moral ao empregado, sob o fundamento de que não havia punição para aqueles que não respondessem às mensagens de cobrança de metas, é desnecessária a prova do prejuízo imaterial, porquanto o dano moral, na espécie, é presumido (in re ipsa), pressupondo apenas a prova dos fatos, mas não do dano em si. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido “

(RR-10377-55.2017.5.03.0186, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 19/10/2018).

Conclusão: o empregado não pode ficar constantemente à disposição da empresa!

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