Dois empregados exercem a mesma função, trabalham para o mesmo empregador e realizam atividades de igual valor, mas recebem salários diferentes. Essa diferença é sempre permitida?

Não necessariamente.

A legislação trabalhista estabelece critérios específicos para determinar quando empregados que exercem a mesma função podem ter direito à equiparação salarial.

O tema está diretamente relacionado ao princípio constitucional da igualdade e à proibição de discriminação nas relações de trabalho. Ao longo dos últimos anos, o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que disciplina a matéria, passou por alterações relevantes, especialmente com a Reforma Trabalhista e, posteriormente, com a Lei nº 14.611/2023.

Por isso, compreender a equiparação salarial exige mais do que simplesmente verificar se dois empregados ocupam cargos com o mesmo nome. É necessário analisar a função efetivamente desempenhada, a produtividade, a perfeição técnica, o tempo de serviço, o estabelecimento empresarial e outros requisitos previstos em lei. Neste artigo, vamos analisar os principais requisitos da equiparação salarial, as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista, as alterações promovidas pela Lei nº 14.611/2023 e as consequências jurídicas da discriminação salarial.

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O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial é o instituto jurídico que busca assegurar igualdade de remuneração quando empregados que trabalham para o mesmo empregador preenchem os requisitos legais para serem considerados em situação equivalente.

Seu fundamento está relacionado ao princípio constitucional da igualdade, segundo o qual situações equivalentes devem receber tratamento equivalente, enquanto situações distintas podem justificar tratamentos diferenciados quando houver fundamento legítimo para isso.

No âmbito trabalhista, a Constituição Federal estabelece, entre outros direitos, a proibição de diferenças salariais e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, além de proibir discriminação salarial e de critérios de admissão em razão de deficiência.

A Constituição também determina a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

A equiparação salarial, portanto, não deve ser compreendida apenas como uma regra relacionada ao salário. Ela está inserida em um sistema jurídico mais amplo de proteção à igualdade e de combate à discriminação nas relações de trabalho.

O princípio da igualdade e a equiparação salarial

A ideia de igualdade não significa necessariamente tratar todas as pessoas de maneira absolutamente idêntica.

Tradicionalmente, o princípio da isonomia é compreendido a partir da ideia de tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Essa compreensão é especialmente importante nas relações trabalhistas, nas quais diferenças de função, produtividade, perfeição técnica, experiência e outros fatores objetivamente justificáveis podem produzir diferenças remuneratórias legítimas.

Por outro lado, diferenças salariais que não encontram justificativa objetiva e que estejam relacionadas a fatores discriminatórios podem representar violação ao princípio da igualdade.

A proteção internacional também reforça essa preocupação.

A Convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) estabelece o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho de igual valor.

Já a Convenção nº 111 da OIT trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, buscando assegurar igualdade de oportunidades e de tratamento.

Assim, a discussão sobre equiparação salarial está inserida em um contexto mais amplo de proteção contra discriminações no mercado de trabalho.

Quais são os requisitos da equiparação salarial?

O artigo 461 da CLT estabelece os principais requisitos que devem ser analisados para verificar a possibilidade de equiparação salarial.

Entre os elementos relevantes estão:

• identidade de função;
• prestação de serviços ao mesmo empregador;
• trabalho realizado no mesmo estabelecimento empresarial;
• igual produtividade;
• mesma perfeição técnica;
• observância dos limites legais relacionados ao tempo de serviço;
• contemporaneidade entre os empregados.

É importante destacar que a análise não deve ser feita exclusivamente pelo nome do cargo.

Dois empregados podem possuir denominações diferentes para seus cargos e desempenhar atividades semelhantes, assim como podem possuir cargos com o mesmo nome e, na prática, exercer funções diferentes.

Por isso, a realidade do trabalho efetivamente desenvolvido é fundamental para a análise.

Mesma função não significa necessariamente mesmo cargo

Um dos primeiros pontos que devem ser analisados em uma discussão sobre equiparação salarial é a função efetivamente exercida.

A simples existência de nomenclaturas semelhantes não é suficiente.

É necessário verificar quais atividades são efetivamente realizadas pelos empregados, quais são suas responsabilidades, o nível de complexidade das tarefas e as condições em que o trabalho é desenvolvido.

Da mesma forma, a existência de nomenclaturas diferentes não significa, por si só, que inexista identidade funcional.

Por isso, em eventual discussão judicial, a análise das atividades concretamente desempenhadas pelos trabalhadores pode ser mais relevante do que a denominação formal atribuída pela empresa.

Mesmo empregador

Outro requisito previsto no artigo 461 da CLT é que os empregados envolvidos na comparação estejam vinculados ao mesmo empregador.

Esse requisito deve ser analisado com atenção, especialmente em estruturas empresariais compostas por diferentes sociedades.

A existência de empresas que façam parte de um mesmo grupo econômico não significa, automaticamente, que todas elas devam ser tratadas como um único empregador para qualquer finalidade relacionada à equiparação salarial.

Por isso, a identificação correta do empregador é uma etapa importante da análise do caso concreto.

Mesmo estabelecimento empresarial

A Reforma Trabalhista modificou significativamente esse ponto.

Antes da alteração promovida pela Lei nº 13.467/2017, o artigo 461 da CLT fazia referência à prestação de trabalho na “mesma localidade”.

Com a Reforma Trabalhista, passou-se a exigir, no texto legal, que o trabalho fosse prestado no “mesmo estabelecimento empresarial”.

A mudança restringiu a comparação em relação ao critério anteriormente utilizado.

A antiga expressão “mesma localidade” permitia uma análise relacionada ao município ou, em determinadas situações, à mesma região metropolitana, conforme a jurisprudência então consolidada.

Com a alteração legislativa, surgiu uma discussão importante: como interpretar o requisito do mesmo estabelecimento empresarial diante de situações nas quais empregados de uma mesma empresa exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, mas trabalham em estabelecimentos diferentes situados na mesma cidade ou região?

Imagine, por exemplo, dois empregados de uma mesma empresa, exercendo exatamente as mesmas atividades, com produtividade e perfeição técnica equivalentes, mas trabalhando em duas unidades localizadas a poucos quilômetros de distância.

A mera existência de estabelecimentos distintos seria suficiente para justificar salários diferentes?

Essa questão exige análise jurídica cuidadosa.

Há argumentos no sentido de que a alteração legislativa pretendeu restringir a equiparação entre trabalhadores de estabelecimentos empresariais distintos. Por outro lado, a aplicação do dispositivo não pode ignorar os princípios constitucionais da igualdade e da vedação à discriminação.

A discussão, portanto, não deve ser reduzida à comparação geográfica entre os estabelecimentos. É necessário examinar as circunstâncias concretas e a existência, ou não, de justificativa objetiva para a diferenciação salarial.

Trabalho de igual valor

O artigo 461 da CLT considera trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica, desde que observados os limites legais relacionados ao tempo de serviço.

Esse requisito é fundamental.

A equiparação salarial não significa que dois empregados tenham necessariamente de produzir exatamente a mesma quantidade de trabalho.

É necessário analisar, dentro das características da atividade, se existe equivalência de produtividade e de qualidade técnica.

Também devem ser observados os limites temporais previstos no §1º do artigo 461.

A legislação passou a considerar tanto a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador quanto a diferença de tempo na função.

Tempo de serviço e tempo na função

A Reforma Trabalhista trouxe uma alteração relevante ao estabelecer dois parâmetros temporais.

Para fins de caracterização do trabalho de igual valor, o artigo 461 passou a considerar:

• diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos; e
• diferença de tempo na função não superior a dois anos.

Essa alteração criou uma limitação adicional em relação à disciplina anterior.

Antes da Reforma Trabalhista, a análise estava concentrada principalmente na diferença de tempo na função.

Com a nova redação, passou-se também a considerar o tempo de serviço prestado ao mesmo empregador.

Na prática, isso significa que a análise da equiparação salarial não deve considerar apenas há quanto tempo cada trabalhador exerce determinada função, mas também o período de vínculo com o mesmo empregador.

Quem é o paradigma na equiparação salarial?

É comum encontrar os termos paradigma e paragonado em discussões envolvendo equiparação salarial.

O paradigma é o empregado utilizado como referência para a comparação salarial.

Já o paragonado, ou equiparando, é o empregado que busca receber o mesmo salário do paradigma, desde que estejam presentes os requisitos legais.

Por exemplo:

Se João exerce determinada função e recebe R$ 8.000,00, enquanto Maria exerce função considerada equivalente e recebe R$ 6.000,00, João poderá ser o paradigma e Maria a empregada que busca a equiparação, caso estejam presentes todos os requisitos legais.

A identificação do paradigma, entretanto, não é suficiente.

É preciso demonstrar que a comparação atende aos critérios estabelecidos pelo artigo 461 da CLT.

Quadro de carreira e plano de cargos e salários

Outro ponto importante do artigo 461 diz respeito à existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários.

A legislação estabelece hipóteses em que as regras de equiparação salarial não prevalecem quando o empregador possui pessoal organizado em quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários por meio de norma interna ou negociação coletiva, observados os requisitos legais.

Antes da Reforma Trabalhista, havia maior burocracia relacionada à formalização desses instrumentos.

A alteração legislativa dispensou determinadas exigências de homologação ou registro perante órgão público, permitindo maior autonomia empresarial para a estruturação dos planos.

A mudança trouxe maior flexibilidade para as empresas.

Isso, porém, não significa que um plano de cargos e salários possa ser utilizado apenas formalmente para impedir o reconhecimento de uma diferença salarial injustificada.

Para que cumpra sua finalidade, o plano deve estabelecer critérios claros e efetivamente aplicados.

A existência de um documento interno, por si só, não deve ser confundida com a efetiva existência de uma política remuneratória objetiva e transparente.

Por isso, a análise deve considerar não apenas a existência formal do plano, mas também sua aplicação concreta.

Promoção por merecimento e antiguidade

A Reforma Trabalhista também alterou a disciplina relacionada às promoções.

O artigo 461 passou a admitir que as promoções sejam realizadas por merecimento e antiguidade ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional.

A alteração conferiu maior liberdade para que o empregador estruture sua política de promoção.

Essa liberdade, contudo, não deve ser interpretada como autorização para adoção de critérios discriminatórios ou arbitrários.

Os critérios de evolução profissional devem guardar coerência com as regras estabelecidas e com os princípios que protegem a igualdade e vedam práticas discriminatórias.

Trabalhador readaptado pode ser utilizado como paradigma?

O §4º do artigo 461 estabelece que o trabalhador readaptado em nova função, em razão de deficiência física ou mental, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A lógica da regra está relacionada à preservação do salário do empregado readaptado.

A readaptação profissional pode ocorrer em razão de limitações que impeçam o trabalhador de continuar exercendo sua função anterior.

Nessa situação, a remuneração anteriormente recebida não deve ser utilizada como parâmetro automático para estabelecer o salário de outro empregado que exerça a nova função.

A finalidade da norma é impedir que uma situação específica de readaptação produza consequências remuneratórias inadequadas para o trabalhador readaptado.

Contemporaneidade: é possível utilizar um paradigma remoto?

Outro ponto relevante introduzido pela Reforma Trabalhista está relacionado à contemporaneidade.

O §5º do artigo 461 estabelece que a equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedada a indicação de paradigmas remotos.

A regra busca impedir a chamada equiparação salarial em cadeia ou em cascata, em determinadas situações.

O dispositivo também prevê que não será utilizado como fundamento o paradigma contemporâneo que tenha obtido a vantagem salarial por decisão judicial própria, para fins de construção de uma cadeia sucessiva de equiparações.

Esse ponto deve ser analisado em conjunto com as demais exigências do artigo 461.

O reconhecimento judicial de uma diferença salarial em determinado caso não significa, automaticamente, que todos os demais empregados tenham direito à mesma diferença.

Cada situação deve ser examinada individualmente, verificando-se a presença dos requisitos legais.

Discriminação salarial e danos morais

A discussão sobre equiparação salarial ganhou uma dimensão adicional com a Lei nº 14.611/2023.

A legislação alterou os §§ 6º e 7º do artigo 461 da CLT.

Atualmente, nos casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de buscar indenização por danos morais, consideradas as circunstâncias do caso concreto.

Portanto, é importante distinguir duas consequências diferentes:

• diferenças salariais dizem respeito à recomposição da remuneração devida;
• indenização por danos morais está relacionada às consequências extrapatrimoniais decorrentes da conduta discriminatória.

Uma não necessariamente exclui a outra.

Qual é a multa por discriminação salarial?

A Lei nº 14.611/2023 também modificou o §7º do artigo 461 da CLT.

Em caso de infração ao artigo, a multa prevista no dispositivo corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, sendo elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais consequências legais.

A alteração demonstra que a legislação passou a tratar a discriminação salarial não apenas como uma questão relacionada ao pagamento das diferenças remuneratórias.

Dependendo das circunstâncias, podem existir consequências distintas e cumuláveis, como diferenças salariais, indenização por danos morais e a multa prevista na legislação.

Equiparação salarial entre homens e mulheres

A igualdade salarial entre homens e mulheres merece atenção especial.

A Lei nº 14.611/2023 dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

A legislação também criou mecanismos de transparência salarial, fiscalização, canais específicos para denúncias e medidas destinadas à promoção da igualdade no ambiente de trabalho.

É importante observar que a discussão sobre igualdade salarial entre homens e mulheres não se resume à existência de uma ação individual de equiparação salarial.

A Lei nº 14.611/2023 criou mecanismos mais amplos de transparência e acompanhamento das políticas remuneratórias.

Entre eles está a previsão de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, observadas as regras legais e de proteção de dados pessoais.

O Decreto nº 11.795/2023 regulamentou esses mecanismos e estabeleceu regras relativas ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Assim, atualmente, a análise da igualdade remuneratória deve considerar não apenas o artigo 461 da CLT, mas também o conjunto de medidas estabelecidas pela legislação específica.

Equiparação salarial e igualdade salarial são a mesma coisa?

Embora os conceitos estejam relacionados, não devem ser tratados como sinônimos absolutos.

A equiparação salarial prevista no artigo 461 da CLT envolve uma comparação entre empregados e depende do preenchimento de requisitos legais específicos.

Já a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, especialmente após a Lei nº 14.611/2023, está inserida em uma política mais ampla de prevenção e combate à discriminação remuneratória.

Essa distinção é importante porque pode existir uma situação de desigualdade remuneratória que demande análise sob diferentes perspectivas jurídicas.

Por isso, identificar corretamente o fundamento da diferença salarial é essencial para definir quais medidas podem ser adotadas.

O que mudou na equiparação salarial com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista alterou diversos aspectos do artigo 461 da CLT.

Entre as principais mudanças estão:

1. Mesmo estabelecimento empresarial

A expressão “mesma localidade” foi substituída por “mesmo estabelecimento empresarial”.

2. Tempo de serviço

Passou a ser considerado também o tempo de serviço para o mesmo empregador, com limite de quatro anos, além do limite de dois anos de diferença na função.

3. Plano de cargos e salários

A legislação passou a admitir maior liberdade para adoção de plano de cargos e salários, dispensando determinadas formas de homologação ou registro perante órgão público.

4. Promoções

As promoções passaram a poder ser realizadas por merecimento e antiguidade ou por apenas um desses critérios.

5. Contemporaneidade

Foi expressamente vedada a indicação de paradigmas remotos.

Essas alterações modificaram significativamente os critérios de análise da equiparação salarial e exigem atenção às circunstâncias concretas de cada relação de trabalho.

O que mudou com a Lei nº 14.611/2023?

A Lei nº 14.611/2023 acrescentou uma nova dimensão ao tema.

Além de modificar as consequências jurídicas da discriminação salarial no artigo 461, a lei estabeleceu medidas voltadas à igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Entre essas medidas estão:

• mecanismos de transparência salarial;
• incremento da fiscalização;
• canais específicos para denúncias;
• programas de diversidade e inclusão;
• incentivo à capacitação e formação de mulheres;
• relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas abrangidas pela legislação;
• planos de ação para mitigação de desigualdades identificadas.

A lei também prevê consequências específicas para o descumprimento de determinadas obrigações.

Dessa forma, a análise contemporânea da equiparação salarial deve considerar não apenas as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, mas também esse novo conjunto normativo.

Perguntas frequentes sobre equiparação salarial

Conclusão

A equiparação salarial é um importante instrumento de concretização do princípio da igualdade nas relações de trabalho.

Ao mesmo tempo, seu reconhecimento não decorre simplesmente da existência de dois empregados que exercem atividades semelhantes e recebem salários diferentes.

O artigo 461 da CLT estabelece uma série de requisitos que devem ser analisados conjuntamente, entre eles a identidade de função, o mesmo empregador, o mesmo estabelecimento empresarial, a igualdade de produtividade e perfeição técnica e os limites temporais previstos na legislação.

A Reforma Trabalhista modificou significativamente esses critérios, tornando mais restritas algumas hipóteses de equiparação e conferindo maior flexibilidade à organização dos planos de cargos e salários.

Posteriormente, a Lei nº 14.611/2023 acrescentou novas ferramentas de combate à discriminação salarial, especialmente em relação à igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, além de modificar as consequências jurídicas previstas no artigo 461 da CLT.

Dessa forma, a análise de uma possível equiparação salarial deve ser realizada de maneira individualizada.

Mais do que comparar valores constantes nos contracheques, é necessário compreender a realidade da relação de trabalho: quais funções são efetivamente exercidas, quais são as responsabilidades dos empregados, como se dá a produtividade, quais critérios remuneratórios são utilizados pela empresa e se existe justificativa objetiva para eventual diferença salarial.

Quando não houver justificativa legítima para a diferença ou quando estiver presente alguma forma de discriminação, poderão existir consequências trabalhistas, indenizatórias e administrativas, conforme as circunstâncias do caso.

Por isso, diante de uma possível diferença salarial, a análise jurídica dos documentos, das funções efetivamente exercidas e das condições concretas de trabalho é fundamental para verificar a existência ou não do direito à equiparação salarial.

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