Analogia

Em casos como o apresentado acima em que a Administração Pública invoca a ausência de previsão legal, cumpre destacar que vigora no ordenamento jurídico brasileiro o princípio da inafastabilidade do Poder Judiciário, segundo o qual “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” (Art. 5º, XXXV da CF/88).

Assim, diferente da Administração Pública, o juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico (Art. 140 do CPC), devendo, ao aplicá-lo, atender aos fins sociais e às exigências do bem comum, resguardando e promovendo a dignidade da pessoa humana (Art. 8º do CPC).

Neste contexto, embora a Consolidação das Leis do Trabalho não regulamente a redução da jornada com manutenção do salário para trabalhadores com dependentes com necessidades especiais, o Art. 98, parágrafo 3º, do Regime Jurídico único dos servidores públicos da União (Lei nº 8.112/1990), garante o horário especial ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência, quando comprovada a necessidade por junta médica oficial, independentemente de compensação de horário.

Dessa forma, é possível utilizar-se da analogia da Lei nº 8.112/90 para estender os direitos aos empregados públicos celetistas, pois a norma atende aos princípios, aos direitos e às garantias constitucionais que asseguram o direito à vida, à saúde e à dignidade da pessoa humana.

Dever do Estado, da Família e da Sociedade

A Constituição Federal considera “dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão” (Art. 227). Além disso, estabelece que é competência comum da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios cuidar da saúde e da assistência pública, da proteção e garantia das pessoas com deficiência.

Assim, é dever da Empresa (como parte integrante da sociedade) assegurar à criança, com absoluta prioridade, o direito à educação, ao lazer, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar.

Leis Ordinárias e Convenções Internacionais

A proteção legal também encontra lugar no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA – Lei 8.609/1990), que assegura à criança todas as oportunidades e facilidades, para facultar seu desenvolvimento integral, em condições de liberdade e de dignidade. Já a Lei 12.764/2012, que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, reconheceu expressamente que essas pessoas são consideradas, para todos os efeitos legais,  pessoas com deficiência, com direito ao acesso a ações e serviços de saúde de atenção integral às suas necessidades, incluindo o atendimento multiprofissional.

E, de acordo com o  Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015):

Art. 8º É dever do Estado, da sociedade e da família assegurar à pessoa com deficiência, com prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à habilitação e à reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à informação, à comunicação, aos avanços científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e comunitária, entre outros decorrentes da Constituição Federal, da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo e das leis e de outras normas que garantam seu bem-estar pessoal, social e econômico. (Grifamos)

Além disso, cumpre destacar que o Brasil é signatário da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Nova York, 2007), inserida em nosso ordenamento jurídico através do Decreto nº 6.949/2009, que tem status normativo de emenda constitucional a teor do Art. 5º, §3º da CF/88,  que assim dispõe em seu Artigo 7, relacionado à Crianças com Deficiência: “Em todas as ações relativas às crianças com deficiência, o superior interesse da criança receberá consideração primordial” (grifamos).

Princípio da Igualdade

Outro argumento favorável ao deferimento da redução da jornada de trabalho com manutenção dos salários ao empregado público que possua dependente com necessidades especiais (autismo) é o princípio da igualdade, segundo o qual todos são iguais perante a lei, não se justificando o tratamento diferenciado pela Administração Pública em relação a servidores e empregados públicos.

Jurisprudência

Para corroborar com entendimento acima exposto, colacionamos a seguinte jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. EBSERH. EMPREGADA PÚBLICA. DEPENDENTE COM DEFICIÊNCIA (MÃE PORTADORA DE MAL DE PARKINSON). REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO SEM PREJUÍZO SALARIAL E COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO. 1. A sentença, mantida pelos próprios fundamentos pelo Regional, valendo-se da aplicação analógica do artigo 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/90, com a redação determinada pela Lei nº 13.370/2016, deferiu parcialmente o pedido de redução da jornada de trabalho da reclamante, empregada pública federal, de 40 para 35 horas semanais, sem prejuízo salarial e compensação de horário, pelo prazo de 1 ano, a ser renovado mediante comprovação da condição da dependente dela com deficiência, em virtude de laudos médicos segundo os quais a sua mãe, que é portadora de Mal de Parkinson, tem um delicado estado de saúde, com necessidade de especial cuidado e acompanhamento da única filha disponível, devendo comparecer a sessões semanais de fisioterapia e fonoaudiologia e realizar viagens constantes para São Paulo para consultas relacionadas ao implante do eletrodo cerebral realizado naquela cidade. 2. Nesse contexto, e a despeito da invocação a latere, pela instância ordinária, de inúmeros princípios aplicáveis à controvérsia (a saber, aqueles contidos nos artigos 1º, III, e 227 da CF e na Lei nº 12.764/2012, além da Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência promulgada no Brasil pelo Decreto nº 6.949/2009), o Juízo a quo se valeu de método de integração normativa que, longe de afrontar, dá escorreita aplicação tanto ao princípio administrativo da legalidade estrita insculpido no artigo 37, caput , da Constituição Federal de 1988 quanto ao próprio artigo 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/90, por força do artigo 5º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42). Agravo de instrumento conhecido e não provido.

(AIRR-1854-87.2017.5.22.0004, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 12/03/2021).

Conclusão

Ante o exposto, entendemos que é plenamente possível a redução da jornada de trabalho com a manutenção do salário, independente de compensação de horários, para àqueles empregados que possuem dependentes com necessidades especiais atestada por recomendação médica.

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O Poder Diretivo do Empregador

O risco da atividade econômica é da Empresa, que admite, assalaria e, sobretudo, dirige a prestação pessoal de serviço, nos termos do Art. 2º da CLT. Por outro lado, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Art. 3º da CLT).

Dito isto, é fácil concluir que ao empregado cabe obedecer às ordens da empresa, sendo competência desta a direção da prestação dos serviços, inclusive tomando as decisões sobre admissão e demissão de funcionários.

Assim, não havendo mais interesse para empresa na manutenção do contrato de determinado empregado, poderá a mesma rescindi-lo sem que para isso exista uma causa específica, é o que chamamos de dispensa sem justa causa, arcando com os pagamentos daí advindos e o cumprimento dos direitos assegurados ao trabalhador.

Da Dispensa do Professor no Início do Semestre

Pelo que vimos, é perfeitamente possível a dispensa sem justa causa do professor no início do semestre letivo. Agora, vamos analisar os direitos assegurados a tal categoria profissional.

Estabelece o Art. 322, §3º da CLT que a dispensa sem justa causa do professor, ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, assegura o direito ao pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por ele percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

Garantia Semestral de Salários

No Estado de São Paulo, os professores dos estabelecimentos particulares de ensino (educação infantil, ensino fundamental e médio, curso técnico e profissionalizante e pré-vestibular) que possuem mais de 22 (vinte e dois) meses de serviço prestado à ESCOLA e que foram dispensados sem justa causa, têm o direito ao pagamento dos salários integrais até 30 de junho, caso tenham sido dispensados no 1º semestre, e até 31 de dezembro, caso tenham sido dispensados no segundo semestre, é o que chamamos de garantia semestral de salários do professor.

Tal direito é assegurado pela Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria, que é reconhecida pela Constituição Federal (Art. 7º, XXVI da CF/88) e que tem prevalência sobre a Lei consoante estabelecido no Art. 611-A da CLT.

Assim, para os professores da rede privada de ensino do Estado de São Paulo, temos a garantia semestral de salários para os professores dispensados sem justa causa. Para saber os direitos dos professores em outros Estados faz-se necessária a consulta as respectivas convenções coletivas de trabalho.

Da Perda de uma Chance

“Fui dispensado sem justa causa no início do Semestre Letivo e, por conta dessa dispensa, perdi a chance de ser recolocado no mercado de trabalho, haja vista que as vagas nas outras Instituições de Ensino já foram todas preenchidas.”

É inegável que o caso retratado no início desse artigo indica uma lesão ao direito do professor, que perdeu a chance de ser recolocado no mercado de trabalho.

Para casos como este, não havendo previsão de garantia semestral de salários na convenção coletiva de trabalho, é possível verificar a teoria da perda de uma chance e, se for o caso, requerer uma indenização, haja vista que o Empregador acabou frustrando a expectativa de continuidade do vínculo empregatício, bem como dificultou a recolocação do professor no mercado de trabalho.

Para complementação deste artigo, indicamos a leitura de Dispensa de Professor no Início do Semestre Letivo, que versa sobre a dispensa de professor no início do semestre letivo e a teoria da perda de uma chance.

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Podemos dizer que a Equiparação Salarial é a efetivação do princípio constitucional da isonomia no âmbito trabalhista referente ao tema salário. A isonomia resume-se em tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Destacamos do Art. 7º da Carta Magna os seguintes incisos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

 A Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) assegura a igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, definindo o termo remuneração e igualdade de remuneração em seu artigo 1º da seguinte forma, vejamos:

Art. 1 — Para os fins da presente convenção:

a) o termo ‘remuneração’ compreende o salário ou o tratamento ordinário, de base, ou mínimo, e todas as outras vantagens, pagas direta ou indiretamente, em espécie ou in natura pelo empregador ou trabalhador em razão do emprego deste último;

b) a expressão ‘igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor’, se refere às taxas de remuneração fixas sem discriminação fundada no sexo.

 Na Convenção 111 da OIT encontramos também a regulamentação para não discriminação em matéria de emprego e ocupação, sob pena de violação aos direitos enunciados na Declaração Universal dos Direitos do Homem. Para tanto, definiu-se que o termo discriminação compreende, consoante Art. 1:

a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.

 Porém, apesar de encontrarmos a regulamentação da matéria em nossa Lei Maior e em Convenções Internacionais, a análise do tema se faz necessário e é de extrema importância haja vista que estudos comprovam que ainda existe a desigualdade salarial entre homens e mulheres e também em desfavor de negros, entre outras desigualdades encontradas.

Nesse diapasão, vamos analisar os avanços e/ou retrocessos da Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou o Art. 461 do Texto Consolidado, que trata exatamente da Equiparação Salarial.

Será que a nova redação dada ao dispositivo em comento assegura de forma efetiva o princípio constitucional da isonomia e da não discriminação, garantindo a todos o mesmo salário, sem qualquer distinção? Vejamos.

No quadro abaixo apresentamos à esquerda o dispositivo antes da mudança e à direita o texto válido nos dias atuais. Destacamos ainda as alterações:

Vamos iniciar nossa análise pelo caput do dispositivo legal. A expressão “na mesma localidade” da redação anterior foi substituída por “no mesmo estabelecimento empresarial” e acrescentada a palavra “etnia” entre as distinções que se devem evitar.

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

 Pois bem, a expressão “na mesma localidade” evitava a comparação salarial entre regiões distintas desse País Continental que é o Brasil. Sabemos que em determinadas regiões do País o custo de vida é bem diferente de outras, justificando assim a distinção de salários mesmo quando era idêntica a função, com o trabalho de igual valor e prestado ao mesmo empregador, concretizando a máxima de tratar desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Por outro lado, entendemos que a nova expressão “no mesmo estabelecimento empresarial” poderá acarretar desigualdades salariais injustificadas quando, p.e., os trabalhadores estejam laborando para o mesmo empregador, fazendo a mesma função e com trabalho de igual valor, porém em estabelecimentos comerciais distintos, mas que se encontram na mesma localidade, por vezes até na própria rua, ou seja, não há nada que justifique a diferença salarial nesses casos.

Assim, para dar efetividade ao princípio constitucional da igualdade, deve-se interpretar mesmo estabelecimento empresarial como sendo a empresa em sua totalidade (Grupo Econômico), situado numa mesma região geoeconômica, conforme posição jurisprudencial anterior à nova redação.

Vejamos o teor do item X da Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho que regulamenta(va) o assunto:

Súmula nº 6 do TST

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

[…]

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

 A inserção da palavra etnia entre o grupo de discriminação que se deve evitar certamente já era reconhecida por todos, pois qualquer forma de discriminação deve ser evitada em atenção ao princípio da igualdade, prevista na CF/88 e Convenção 100 da OIT, e o da não discriminação, prevista na Convenção 111 da OIT.

Passaremos agora a análise da alteração do parágrafo 1§ do Art. 461 do texto consolidado. A única alteração introduzida no referido dispositivo foi elastecer a definição do que é trabalho de igual valor, prestigiando o empregado que se identifica com a empresa e nela permanece por muitos anos.

Art. 461. […]

§ 1^o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Em uma visão superficial, a referida mudança aparenta não ser prejudicial ao trabalhador, pois somente traça as diretrizes para identificação correta do trabalho de igual valor. Não fosse assim, haveria muitas interpretações destoantes da real intenção do legislador, que restou clara com a definição do tema.

Por outro lado, percebe-se que houve uma limitação do direito à equiparação salarial, pois antes da reforma não havia essa distinção de tempo de serviço para o mesmo empregador, ou seja, não importava se o paradigma[i] possuía tempo de serviço na empresa superior a 4 anos, haja vista que o essencial era o tempo de serviço na mesma função[ii], que não poderia ser superior a 2 (dois) anos.

Assim, com a reforma, não poderá mais haver a equiparação salarial se houver entre paradigma e paragonado[iii] diferença de tempo na função superior a 2 anos ou diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador superior a 4 anos.

Dessa forma, temos de um lado da balança o favorecimento do empregado que permanece por mais tempo na empresa e do outro lado aquele trabalhador que realiza a mesma função e que recebe menos por ter tempo de serviço na empresa inferior ao paradigma. A nosso ver, a balança restou equilibrada, pois limitou a equiparação de salários com pessoas que possuem mais tempo de serviço para o mesmo empregador, que foram de certa forma beneficiadas por se identificarem com a missão, visão e valores da empresa.

Na sequência vamos analisar o parágrafo §2º do dispositivo em comento, que trata da exceção à regra da equiparação salarial quando a Empresa possuir pessoal organizado em quadro de carreira.

Art. 461. […]

§ 2^o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

O quadro de carreira já era fator impeditivo da equiparação salarial, pois o mesmo remete à ideia de que a empresa promove a evolução salarial de seus funcionários através de critérios pré-estabelecidos, denotando que não há discriminação.

Anteriormente à reforma, era condição de validade[iv] do quadro de carreira a homologação junto ao extinto Ministério do Trabalho, o que gerava muita burocracia e dificuldades na criação dos quadros.

Com a alteração introduzida, acreditamos que o setor empresarial saiu beneficiado, pois poderá organizar seu quadro de carreira sem a intervenção de órgão estatal e, ainda, adotar plano de cargos e salários por meio de regulamento interno ou negociação coletiva.

Dessa forma, entendemos que a modificação foi positiva. Destacamos, porém, que a empresa deverá dar ampla publicidade de seu plano de cargos e salários e evitar surpresas aos empregados em uma eventual Reclamação Trabalhista, sacando da gaveta um plano desconhecido por todos e apresentado apenas para sua defesa judicial, sob pena de se banalizar o instituto.

A alteração do §3º dar maior liberdade de escolha ao empregador que poderá optar por estabelecer a promoção por um critério ou outro, desde que as regras sejam claras e objetivas. Não existe mais a obrigatoriedade de alternância de antiguidade e merecimento entre as promoções.

Art. 461. […]

§ 3^o  No caso do § 2^o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

 Essas alterações dos §§ 2º e 3º não são uma carta branca ao empregador. Estes não poderão, sob pena de invalidade, adotar critérios subjetivos com intuito claro de discriminação indireta.

O parágrafo 4º não sofreu alterações, segue como era antes:

Art. 461. […]

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Concordamos com a manutenção desse dispositivo e com a não modificação, pois o empregado readaptado em uma nova função não poderá ter seu salário reduzido, sob pena de ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial. Desta forma, seria uma grande injustiça equiparar-se ao funcionário readaptado que, na maioria dos casos, é remunerado por uma função, porém exerce outra de menor complexidade em virtude de sua limitação.

O parágrafo 5º foi inovação:

Art. 461. […]

§ 5^o  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

 O Legislador procurou acabar com a equiparação salarial em cascata, vedando até mesmo a equiparação com o paradigma contemporâneo que tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Entendemos que havendo reconhecimento judicial da discriminação salarial em relação ao paragonado, essa poderá se estender aos demais empregados que se encontram na mesma situação, preenchidos todos os demais requisitos da equiparação salarial.

Por fim, a novidade legislativa estampada no parágrafo 6º trouxe uma punição ao empregador que, além do pagamento das diferenças salariais, estará obrigado ao pagamento da multa de 50% do limite máximo dos benefícios do INSS, que será revertida em favor do empregado discriminado. Vejamos:

Art. 461. […]

§ 6^o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

 Apesar de constar apenas discriminação por motivo de sexo ou etnia, entendemos que qualquer tipo de discriminação será punida nos termos desse dispositivo.

CONCLUSÃO:

As alterações e inovações do Art. 461 da CLT, ao que nos parece, trazem mais segurança jurídica, uma vez que a equiparação salarial era um dos pedidos mais corriqueiros na Justiça do Trabalho e estava sendo banalizada ante à interpretação extensiva da norma originária.

Assim, entendemos que as alterações legislativas foram necessárias, com as ponderações acima mencionadas, atualizando o Texto Consolidado, resguardando-se os empregadores e assegurando os direitos dos trabalhadores.

Referência Bibliográficas:

– Constituição Federal de 1988

– Consolidação das Leis do Trabalho

– Convenção 100 e 111 da OIT

– Súmula 6 do TST

[i] Paradigma = empregado com o qual se quer equiparar o salário

[ii] Súmula 6, TST – II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

[iii] Paragonado = empregado que solicita a equiparação salarial

[iv] Súmula 6, TST – I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

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