Em decorrência da crise econômica provocada pelo coronavírus (covid-19), muitas empresas deixaram de honrar com os acordos realizados com os trabalhadores sob a alegação de dificuldade financeira e o baixo faturamento durante a pandemia.

Porém, a justificativa apresentada pelas Empresas não estão convencendo os Magistrados, que têm mantido a multa pactuada e o prosseguimento da Execução, nos termos do Art. 876 da CLT, que assim estabelece: “As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo” (grifamos).

Em recente decisão, a Desembargadora Wilma Gomes da Silva Hernandes do TRT-2 ressaltou que os efeitos prejudiciais da pandemia “atingem, indistintamente, pessoas jurídicas e físicas, não havendo como se impor ao trabalhador, parte mais vulnerável física, social e economicamente, a assunção do prejuízo advindo das regras de restrição social e da redução da atividade financeira e comercial”. Vejamos:

ACORDO JUDICIAL. EXCLUSÃO DE MULTA POR INADIMPLEMENTO EM RAZÃO A PANDEMIA DE COVID-19. IMPOSSIBILIDADE. O acordo homologado constitui título executivo judicial que não pode ser alterado senão por meio de novação, que não é o caso dos autos. Os efeitos prejudiciais da pandemia de COVID-19 atingem, indistintamente, pessoas jurídicas e físicas, não havendo como se impor ao trabalhador, parte mais vulnerável física, social e economicamente, a assunção do prejuízo advindo das regras de restrição social e da redução da atividade financeira e comercial. Não há que se falar, na hipótese, em flexibilização da coisa julgada, ressaltando que a aplicação da cláusula rebus sic stantibus em seara trabalhista individual exige a ponderação e o sopesamento da condição de hipossuficiência do empregado em face da empregadora, o que não ocorreu. Vale observar que a empresa sequer comprovou a impossibilidade de pagamento do débito e nem mesmo que tenha permanecido com as atividades integralmente suspensas. Por decorrência, não há como se alterar os termos do acordo celebrado entre as partes, o qual deve ser cumprido nos moldes em que entabulado.

 (TRT-2 – Processo: 1001514-83.2018.5.02.0090; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relatora: Wilma Gomes da Silva Hernandes; Publicação: 05/10/2020)

 É importante destacar ainda que o risco da atividade econômica é do Empregador e não do trabalhador, consoante Art. 2º do Texto Consolidado, motivo pelo qual a crise enfrentada pelas Empresas não pode ser transferida para os Empregados com intuito de lhes retirar direitos assegurados legalmente.

Assim, as Empresas devem observar os termos pactuados em sua integralidade, sob pena de aplicação da multa ali prevista.

Leitura Recomendada: Multa por Atraso no pagamento de Verbas Rescisórias

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Para o Ministro Alexandre de Moraes, as regras dos dispositivos analisados fogem da finalidade da Medida Provisória de compatibilizar os valores sociais do trabalho, “perpetuando o vínculo trabalhista, com a livre iniciativa, mantendo, mesmo que abalada, a saúde financeira de milhares de empresas”.

Segundo Moraes, o Art. 29, ao prever que casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal, ofende inúmeros trabalhadores de atividades essenciais como exemplo os profissionais da saúde, farmácia, supermercados, motoboys, entre outros, que continuam expostos ao risco. Por sua vez, o Art. 31, que restringe a atuação dos auditores fiscais do trabalho, atenta contra a saúde dos empregados, não auxilia o combate à pandemia e diminui a fiscalização no momento em que vários direitos trabalhistas estão em risco.

Para o Ministro Luis Roberto Barroso, a exigência de comprovação do nexo causal de quem se contaminou por coronavírus (covid-19) é uma prova diabólica: “Eu penso que a maior parte das pessoas que desafortunadamente contraíram a doença não são capazes de dizer com precisão onde e em que circunstâncias adquiriram”.

Assim, por maioria, os Ministros decidiram pela suspensão da eficácia dos Arts. 29 e 31 da referida MP, que assim dispunham:

Art. 29.  Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Art. 31.  Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

A mais importante consequência dessa decisão é que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) poderão ser considerados doença do trabalho com mais facilidade e, por via reflexa, gerar estabilidade provisória no emprego, haja vista que as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho nos termos do art. 20 da Lei nº 8.213/91, que assim dispõe:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

E, para os empregados que sofrem acidente de trabalho, temos a garantia provisória de emprego nos termos do Art. 118 da Lei 8.213/91, que assim prevê:

“o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Podemos citar ainda como outras implicações jurídicas da contaminação do empregado pelo coronavírus, a possibilidade de ressarcimento de despesas médico/hospitalares, dano moral, pensão civil, entre outras.

Dessa forma, entendemos que os empregados contaminados pelo coronavírus no ambiente de trabalho, ou em razão dele, devem ter assegurados a manutenção do seu contrato de trabalho pelo período de 12 meses após a cura da enfermidade.

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Esta lei criou o Auxílio Emergencial, que é um benefício financeiro destinado aos trabalhadores informais, microempreendedores individuais (MEI), autônomos e desempregados, visando fornecer proteção emergencial no período de enfrentamento à crise causada pela pandemia do Coronavírus – COVID 19.

Dispõe o Art. 2º da referida Lei que será concedido auxílio emergencial no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) mensais, durante o período de 3 (três) meses, ao trabalhador que preencha aos seguintes requisitos:

• seja maior de 18 (dezoito) anos de idade;
• não tenha emprego formal ativo;
• não seja titular de benefício previdenciário ou assistencial ou beneficiário do seguro-desemprego ou de programa de transferência de renda federal, ressalvado, nos termos dos §§ 1º e 2º, o Bolsa Família;
• cuja renda familiar mensal per capita seja de até 1/2 (meio) salário-mínimo (R$ 522,50 ) ou a renda familiar mensal total seja de até 3 (três) salários mínimos (R$ 3.135,00);
• que, no ano de 2018, não tenha recebido rendimentos tributáveis acima de R$ 28.559,70 (vinte e oito mil, quinhentos e cinquenta e nove reais e setenta centavos); e
• que exerça atividade na condição de: microempreendedor individual (MEI), Contribuinte individual da Previdência Social,  trabalhador informal, seja empregado, autônomo ou desempregado, de qualquer natureza, inclusive o intermitente inativo.

Assim, por exclusão, não fazem jus ao benefício emergencial quem tenha emprego formal ativo; pertence à família com renda superior a três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou cuja renda mensal por pessoa maior que meio salário mínimo (R$ 522,50); está recebendo Seguro Desemprego; está recebendo benefícios previdenciários, assistenciais ou benefício de transferência de renda federal, com exceção do Bolsa Família; ou recebeu rendimentos tributáveis acima do teto de R$ 28.559.70 em 2018, de acordo com declaração do Imposto de Renda.

Cabe destacar que àqueles já cadastrados no Cadastro Único (CadÚnico)[1], ou que recebem o benefício Bolsa Família, receberão o benefício automaticamente, sem precisar se cadastrar, desde atendam às regras do Auxílio.

As pessoas que não estavam no Cadastro Único até 20/03, mas que têm direito ao auxílio poderão se cadastrar no site http://www.auxilio.caixa.gov.br ou pelo APP CAIXA|Auxílio Emergencial. Depois de fazer o cadastro, a pessoa pode acompanhar se vai receber o auxílio emergencial, consultando no próprio site ou APP.

O auxílio emergencial será operacionalizado e pago por instituições financeiras públicas federais (Banco do Brasil, Caixa Econômica, Banco da Amazônia e Banco do Nordeste), que ficam autorizadas a realizar o seu pagamento por meio de conta do tipo poupança social digital, de abertura automática em nome dos beneficiários que não possuam conta bancária.

Por fim, mas não menos importante, cumpre informar que o recebimento do auxílio emergencial está limitado a 2 (dois) membros da mesma família, que o auxílio substituirá automaticamente o benefício do Bolsa Família nas situações em que for mais vantajoso e que as mulheres provedoras de família monoparental receberão 2 (duas) cotas do auxílio.

Fonte: Lei 13.982/2020

[1] Para consultar o seu cadastro, o Ministério da Cidadania disponibilizou o aplicativo para celular Meu CadÚnico, que está disponível para baixar nas lojas Android, Apple e no site do Ministério da Cidadania

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Leituras Recomendadas:

– Autorização Temporária para Saque do FGTS

– Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

– Coronavírus – MP 927/2020 – Reflexos no contrato de trabalho

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Autorização Temporária para Saque do FGTS

(Medida Provisória nº 946, de 07 de Abril de 2020)

A Medida Provisória 946, de 7 de abril de 2020, autorizou os titulares de contas vinculadas ao FGTS a sacar os recursos até o limite de R$ 1.045,00 (mil e quarenta e cinco reais), em razão do enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia de coronavírus (covid-19). Tais saques poderão ser realizados entre o dia 15 de Junho de 2020 até 31 de Dezembro de 2020 e tem como base legal o disposto no inciso XVI do Art. 20 da lei do FGTS:

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

[…]

XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e

c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.

A Referida Medida Provisória também extinguiu o PIS-PASEP, transferindo o seu patrimônio para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e autorizou a livre movimentação da conta, a qualquer tempo.

Fonte: MP 946

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– Rescisão Indireta em virtude do Coronavírus (COVID-19)

– Possibilidade de redução de salários em virtude do Coronavírus

– Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

– Coronavírus – MP 927/2020 – Reflexos no contrato de trabalho

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(Síntese da Medida Provisória nº 936)

Após a publicação da Medida Provisória nº 927 que dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), que recebeu duras críticas, o Governou publicou a MP 936, em 1º de Abril de 2020, instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em complemento as medidas anteriormente adotadas.

Assim, trazemos a vocês um resumo das principais medidas adotadas por essa MP 936, destacando desde já que as medidas se aplicam mediante acordo individual escrito aos empregados que percebam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou que possuam diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. As medidas adotadas somente atingirão os demais empregados mediante negociação coletiva, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%.

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será aplicado durante o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 e tem como objetivos:

• preservar o emprego e a renda;
• garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais;
• reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

 Para isso, foram adotadas medidas, que não se aplicam aos Entes Públicos, à Administração Pública Direta e indireta e nem às empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, prevendo:

1. o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
2. a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
3. a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 O benefício listado no item 1) acima, será pago na hipótese de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou na suspensão temporária do contrato de trabalho e será custeado com recursos da União, sendo de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho e a 1ª parcela será paga no prazo de 30 dias.

O Empregador fica obrigado a informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da remuneração, inclusive de encargos sociais, até que a situação seja regularizada.

Importante destacar que o Benefício Emergencial não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito no caso de eventual dispensa.

O Benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observado que:

• na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e
• na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a)      100% do seguro desemprego pelo prazo máximo de 60 dias, que pode ser fracionado em 2 períodos de 30 dias a critério do empregador;

b)      70% do seguro desemprego, custeados pela União, acrescidos de 30% sobre o salário do trabalhador, como ajuda compensatória paga pelo Empregador que tiver auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a 4,8 milhões de reais.

 Merece ênfase o disposto no §1º do Art. 6º da Medida Provisória que não exigiu maiores requisitos do trabalhador para fazer jus ao benefício, que será pago ao empregado independentemente de cumprimento de qualquer período aquisitivo, de tempo de vínculo empregatício ou de número de salários recebidos, só não fazendo jus ao benefício aqueles empregados que ocupam cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo ou, ainda, que estejam em gozo de benefício pago pela Previdência Social ou da bolsa de qualificação profissional prevista na Lei 7.998/90.

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Em relação à redução proporcional de jornada de trabalho e de salários durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordá-la por escrito com o empregado, com duração de até 90 dias, desde que observado a preservação do valor do salário-hora de trabalho e sejam nos seguintes percentuais: 25%, 50% ou 70% (salvo em caso de negociação coletiva, que poderá fixar redução de jornada e de salário diversos), sendo restabelecidos no prazo de 2 dias corridos a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente contato da cessação do estado de calamidade pública, do fim do acordo individual ou da comunicação do empregador resolvendo por fim ao acordo antecipadamente.

O empregador poderá acordar individualmente e por escrito com seus empregados a suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

Neste período de suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

• ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
• às penalidades previstas na legislação em vigor; e
• às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

 O Benefício Emergencial poderá ser acumulado com o pagamento de ajuda compensatória mensal, paga pelo empregador, que terá natureza indenizatória e seu valor será definido por acordo individual ou negociação coletiva, não integrando a base de cálculo do Imposto de Renda e nem do FGTS, da contribuição previdenciária e demais tributos incidentes sobre a folha de salários.

A Medida Provisória 936/2020 também reconheceu a garantia provisória de emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda durante o período da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como pelo período equivalente a essa redução ou suspensão, após o restabelecimento das condições anteriores ao pactuado.

Havendo dispensa imotivada no período da garantia provisória acima prevista, o empregador, além das verbas rescisórias legais, pagará uma indenização equivalente a:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1º de Abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

Por fim, todo o prazo concernente ao aviso prévio e previsto no Capítulo VI da CLT, ficam reduzidos pela metade.

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O que é a Rescisão Indireta?

Antes de tudo, é importante explicarmos o que é rescisão indireta do contrato de trabalho. Assim, de forma sintética, podemos definir a rescisão indireta como uma modalidade de resolução contratual por culpa da Empresa, dizemos que o empregado aplica a “justa causa” na empresa por ela descumprir as normas legais ou convencionais.

À luz desse entendimento, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear as verbas rescisórias alusivas à dispensa sem justa causa quando, dentre outras possibilidades, correr perigo manifesto de mal considerável (Art. 483, alínea ‘c’ da CLT).

Neste caso, a falta grave do empregador se configura quando ele viola o dever de zelar pela saúde e integridade física de seus colaboradores em condições anormais, não se aplicando aos perigos normais da profissão, como exemplo dos aviadores, salvo nesta hipótese se a empresa deixar de fazer a manutenção da aeronave, tornando o risco acentuado.

Princípios Fundamentais da República

Destacamos ainda que a Carta Magna de 1988 conferiu a todos a inviolabilidade do direito à vida e à segurança (Art. 5º, caput), tendo como um de seus pilares fundamentais a dignidade da pessoa humana (Art. 1º, III).

Assim, considerando o estado de Calamidade Pública reconhecido pelo Governo Federal (Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020) em decorrência da pandemia provocada pelo Coronavírus (covid-19), que permitiu a adoção de medidas emergenciais para o enfrentamento da disseminação do vírus e da emergência de saúde pública de importância internacional, com a possibilidade de se adotar medidas de isolamento e quarentena (Art. 3º da Lei nº 13.979/2020), o que vem sendo realizado por muitos Estados da Federação, entendemos que a exposição de trabalhadores ao Coronavírus, sem qualquer tipo de proteção, viola o direito à vida e à segurança, fere a dignidade dos empregados e os colocam em perigo manifesto de contrair o vírus, motivos pelos quais entendemos perfeitamente aplicável a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Verbas Rescisórias

Neste caso, todas as verbas rescisórias são devidas ao trabalhador: saldo de salários, aviso prévio proporcional, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação de FGTS com multa de 40%, indenização da Lei 7.238/84 (se for o caso), outras indenizações por ventura existentes (ex: garantia de emprego frustrada), habilitação no Seguro Desemprego.

Dispensando a Empresa

Como podemos perceber não só o empregador poderá dispensar o funcionário por justa causa, como também o trabalhador poderá “dispensar o patrão” por justa causa, aplicando-lhe a rescisão indireta do contrato de trabalho, exigindo o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas em lei!

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Pois bem, segundo a Constituição Cidadã de 1988, o fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) é um direito do trabalhador e a ele pertence (Art. 7º, III). Certos disso, precisamos analisar as hipóteses legais que autorizam o levantamento do referido fundo pelo trabalhador.

Nesse sentido, temos que o FGTS é regulamentado pela Lei 8.036/90, que prevê em seu Art. 20 as hipóteses em que a conta vinculada do trabalhador pode ser movimentada, dentre as quais destacamos:

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

[…]

XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e 

c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.

(grifo nosso)

Cumpre-nos agora analisar o citado dispositivo e sua aplicabilidade, pois este autorizou a movimentação do FGTS em casos de necessidade pessoal, cuja urgência decorra de desastre natural.

É cediço que a pandemia provocada pelo coronavírus (covid-19) foi reconhecida pelo Governo Federal, através do Decreto Legislativo nº 6 (de 20 de março de 2020), como estado de Calamidade Pública, autorizando que medidas emergenciais sejam tomadas para o enfrentamento da disseminação do vírus e da emergência de saúde pública de importância internacional.

Sabemos também que Lei 10.878/04, que inseriu o inciso XVI ao Art. 20 da Lei do FGTS, foi criada com a finalidade de “possibilitar aos trabalhadores reduzidos pela intempérie à situação de carência insuportável, a reposição de alguns bens indispensáveis para garantir nível mínimo de condição digna de vida” e que o momento hoje vivido por muitos trabalhadores brasileiros assemelha-se ao que ocorreu à época de edição da referida Lei.

Assim, na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum (Art. 5º da LINDB) e, quando ela for omissa, decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Nesse sentido, apesar de não haver previsão legal expressa sobre o saque do FGTS em decorrência da Calamidade Pública provocada pelo Coronavírus (covid-19), entendemos que é possível a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, em caso de necessidade pessoal, com apoio na analogia, no princípio da dignidade da pessoa humana e no fim social à que se destina o fundo de garantia do trabalhador.

Cabe destacar ainda que em recente julgado proferido pela Desembargadora Raquel de Oliveira Maciel, da 7ª Turma do TRT da 1ª Região, nos autos do Recurso Ordinário 0101212-53.2018.5.01.0043, a Magistrada entendeu que a liberação do FGTS além de não prejudicar qualquer direito da Empresa, é um direito do trabalhador, autorizando o levantamento em função da calamidade pública reconhecida, vejamos:

“Tendo em vista que o FGTS é direito dos trabalhadores, nos termos do art. 7º, III, da Constituição Federal; que o art. 20, XVI, alínea a, da Lei 8.036/90 autoriza a movimentação da conta de FGTS dos trabalhadores residentes em áreas de calamidade pública; que o Decreto Legislativo 6/20, reconhece o estado de calamidade pública decorrente da pandemia de coronavírus (Covid-19); que estão suspensas as sessões de julgamento neste Tribunal por conta desta mesma pandemia, impactando de forma negativa no tempo razoável do processo, por fim, que a liberação do FGTS não prejudica qualquer direito da parte empregadora, expeça-se alvará ao Autor para saque do montante depositado em sua conta vinculada de FGTS”.

(TRT-1, RO 0101212-53.2018.5.01.0043, 7ª Turma, Desembargadora Raquel de Oliveira Maciel, Decisão proferida em 26/03/2020)

 Desta forma, essa importante jurisprudência reforça o entendimento acima exposado sobre a possibilidade de saque do FGTS nesse momento de calamidade pública provocado pela pandemia do coronavírus (covid-19).

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Atenção: Para informações sobre a autorização temporária de Saque do FGTS, regulamentada pela Medida Provisória nº 946, de 07 de abril de 2020, clique aqui.

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Pode isso Doutor, a empresa reduzir os salários dos empregados em virtude da Pandemia do Coronavírus?

Sim, é possível a redução salarial dos empregados, mas calma, não tire conclusões precipitadas, leia este artigo na íntegra e entenda como é possível essa redução.

O Congresso Nacional reconheceu o estado de calamidade pública pelo qual vive nosso País[1] e o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 927 com medidas trabalhistas de enfrentamento ao estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) (leia também este artigo).

Com isso, diversos Estados da Federação decretaram o isolamento social e o fechamento do comércio local, o que afetou sensivelmente as pequenas e médias empresas, que se viram sem qualquer receita e tendo que pagar o aluguel e seus funcionários, dentre outras despesas.

Feita esta breve introdução para nos situar na atual situação emergencial em que vivemos, passaremos a analisar os dispositivos legais que tratam da possibilidade de redução salarial.

Pois bem, dispõe o Art. 503 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que é lícita a redução dos salários dos empregados da Empresa em até 25%, desde que respeitado o salário mínimo e em caso de força maior ou prejuízo devidamente comprovado. Vejamos:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A crise gerada pelo coronavírus (covid-19), para fins trabalhistas, foi considerada hipótese de força maior pelo Governo Brasileiro, conforme parágrafo único do Art. 1º da MP 927, que assim dispõe:

“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,  e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

Assim, em uma primeira análise, poder-se-ia dizer que os fatos se encaixam à norma, ou seja, a crise provocada pelo coronavírus é motivo de força maior e autoriza a redução salarial prevista no Art. 503 da CLT.

No entanto, o referido dispositivo de ser interpretado à luz da Constituição Federal de 1988, que assegura o patamar civilizatório mínimo dos trabalhadores e condiciona a redução salarial à negociação coletiva.

Assevera o Art. 7º, VI da CF/88 que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

É oportuno consignar, que mesmo havendo negociação coletiva para redução salarial, esta não atingirá aos que percebem remuneração igual ao salário mínimo, pois o Art. 7º, IV da Carta Magna assegura aos trabalhadores urbanos e rurais:

V – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Destacamos também que os direitos sociais previstos no Art. 7º da Constituição Federal constituem cláusulas pétreas, não podendo ser abolidos ou reduzidos nem mesmo por emendas à Lei Maior, a teor do §4º, IV do Art. 60 da CF/88.

Convém ainda pôr em relevo que o citado dispositivo constitucional (Art. 7º) encontra-se em sintonia com a Convenção nº 26 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que aduz em seu Art. 3 – 2.3) que:

“as quantias mínimas de salário que forem fixadas serão obrigatórias para os empregados interessados; não poderão ser reduzidas por eles nem em acordo individual nem coletivo, salvo autorização geral ou particular da autoridade competente”.

Ainda em âmbito internacional, a OIT adverte que a não aplicação do salário mínimo acarreta a aplicação de sanções, inclusive penais. Vejamos o enunciado do Art. II da Convenção 131, ratificada pelo Brasil:

Art. II — 1. Os salários mínimos terão força de lei e não poderão ser diminuídos: sua não-aplicação acarretará a aplicação de sanções, penais ou outras, apropriadas contra a pessoa ou as pessoas responsáveis.

Sobre a redução salarial, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no seguinte sentido:

RECURSO DE REVISTA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.

[…]

V. Não há violação do art. 503 da CLT, uma vez que a Corte Regional registrou que “a recorrente não demonstrou o preenchimento dos requisitos autorizadores da implementação da redução horária, vale dizer, existência de força maior (art. 503, CLT) ou prejuízos (Lei 4.923/65) e previsão em norma coletiva” e que “restou patente, apenas e tão-somente, a redução salarial”. Qualquer análise em sentido contrário depende do revolvimento de fatos e provas, o que é vedado nesta fase recursal, nos termos da Súmula nº 126/TST. […]

(RR-60140-29.2006.5.01.0004, 4ª Turma, Relator Ministro Fernando Eizo Ono, DEJT 17/05/2013). (G.N.)

À luz de todo o exposto, concluímos que a melhor interpretação do Art. 503 do Texto Consolidado é a possibilidade de redução geral dos salários dos empregados da empresa, mediante negociação coletiva, respeitado o salário mínimo e o limite de 25% de redução, desde que atendidos ainda os motivos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.

[1] Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020

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Empresa e trabalhador poderão firmar acordos individuais escritos, sem a intervenção de Sindicatos, durante o estado de calamidade pública para garantir a permanência do vínculo de emprego. Esse acordo individual escrito terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Empregadores poderão adotar, dentre outras, as seguintes medidas para enfrentar os efeitos econômicos desse período de calamidade:

• Teletrabalho – o empregador poderá alterar, a seu critério, o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial;
• Antecipação de férias individuais – o empregado deve ser informado por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. A media é válida ainda que os empregados não tenham completado o período aquisitivo das férias. Profissionais da área de saúde ou que desempenhem funções essenciais poderão ter as férias ou licenças sem remuneração suspensas;
• Concessão de férias coletivas – a empresa poderá conceder, a seu critério (sem intervenção de Sindicato), férias coletivas, devendo notificar o grupo de empregados afetados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados – os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, notificando os empregados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. Os feriados religiosos também podem ser antecipados, mas neste caso é necessária a concordância do empregado mediante acordo individual escrito;
• Banco de horas – resta autorizado a interrupção das atividades da empresa e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. A compensação do tempo para recuperação do período interrompido deve respeitar a jornada diária máxima de 10 (dez) horas;

A MP 927 suspendeu as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho como exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares e fez exceção ao exame demissional, que se poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias. Tal medida deve ser utilizada com muita cautela pelas empresas, sob o risco de problemas futuros.

Outra medida importante para as empresas foi a suspensão da exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que venceriam em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Com isso, as empresas poderão efetuar o recolhimento de forma parcelada (até 6 parcelas) e sem a incidência de atualização monetária, juros ou multa.

Durante o estado de calamidade pública, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis horas) de descanso, prorrogar a jornada de trabalho para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, face aos motivos de força maior provocados pelo covid-19.

Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

A MP 927 não trouxe expressamente, como era esperado, a possibilidade de redução de salário e jornada (leia aqui). Porém, as medidas de enfrentamento elencadas no rol do Art. 3º da referida MP são meramente exemplificativas, podendo o negociado sobrepor-se ao legislado, em conformidade com a Reforma Trabalhista já em vigor desde 2017.

Cumpre destacar que tão logo a medida provisória foi publicada, recebeu inúmeras críticas, o que levou o Governo a revogar em menos de 24 horas de vigência o Art. 18 da referida media, que tratava da suspensão do contrato de trabalho por 4 meses para qualificação profissional do trabalhador.

O presidente da OAB Nacional, Felipe Santa Cruz, afirma que “Mesmo sendo essencial ter medidas extraordinárias que preservem a economia, não se pode fazer isso de forma a desassistir completamente os trabalhadores, parte mais frágil das relações econômicas”.

Para a presidente da ABRAT (Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas), Alessandra Camarano, “a MP destrói e mitiga todas as relações de trabalho e traz prejuízos para a classe trabalhadora. Sem a participação de sindicatos, a medida permite a redução de salários, antecipação de férias, férias coletivas e uso do banco de horas. Chama a atenção a autorização para empregado e empregador celebrarem acordos individuais que terão preponderância sobre os demais instrumentos normativos e negociais, contrariando a Constituição. Esse é um precedente perigo que viola normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT)”. 

Já a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) manifestou publicamente seu repúdio à Medida Provisória 927/2020, pela sua inconstitucionalidade, informando que “A presente crise não pode, em absoluto, justificar a adoção de medidas frontalmente contrárias às garantias fundamentais e aos direitos dos trabalhadores” e que a MP 927 “de forma inoportuna e desastrosa, simplesmente destrói o pouco que resta dos alicerces históricos das relações individuais e coletivas de trabalho, impactando direta e profundamente na subsistência dos trabalhadores, das trabalhadoras e de suas famílias, assim como atinge a sobrevivência de micro, pequenas e médias empresas, com gravíssimas repercussões para a economia e impactos no tecido social”.

Seguimos acompanhando os últimos acontecimentos deste momento único na história da humanidade e do Brasil, esperançosos em dias melhores e mantendo nosso compromisso de buscar o equilíbrio nas relações jurídicas, com foco na Justiça, na Verdade e na Igualdade de Direitos, promovendo a dignidade da pessoa humana, defendendo o interesse de nossos clientes e a paz social.

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