As apostas on-line ganharam espaço no cotidiano dos brasileiros. O que muitas vezes começa como uma atividade recreativa, entretanto, pode chegar ao ambiente profissional e provocar consequências que vão muito além do aspecto financeiro.

Funcionários podem passar a apostar durante o expediente, utilizar computadores e celulares corporativos para acessar plataformas de apostas, comprometer sua produtividade, faltar ou chegar atrasados ao trabalho e, em situações mais graves, envolver colegas em pedidos de empréstimos ou até mesmo praticar desvios de recursos.

Diante desse cenário, surge uma questão importante para empregadores, departamentos de Recursos Humanos e gestores:

Como a empresa deve agir quando as apostas passam a interferir na relação de trabalho?

A resposta não é simplesmente “demitir por justa causa”.

O tema exige uma análise cuidadosa porque é necessário diferenciar uma aposta ocasional de uma conduta disciplinar e, principalmente, de uma possível situação de transtorno do jogo, também conhecido como ludopatia.

Aposta não é necessariamente problema trabalhista

O primeiro cuidado está em não transformar qualquer aposta realizada por um empregado em uma questão disciplinar.

Imagine, por exemplo, um trabalhador que realiza eventualmente uma aposta fora do horário de expediente, utilizando seu próprio equipamento e sem qualquer repercussão sobre suas atividades profissionais.

Em princípio, não cabe à empresa fiscalizar ou interferir na vida privada do empregado sem que exista uma razão juridicamente relevante para isso.

O cenário muda quando a prática começa a produzir efeitos concretos no trabalho.

É possível pensar, portanto, em três situações distintas:

1. Aposta recreativa: realizada ocasionalmente, fora da jornada e sem impacto sobre o trabalho.

2. Aposta relacionada à atividade profissional: realizada durante o expediente, utilizando equipamentos corporativos ou contrariando normas internas da empresa.

3. Possível transtorno do jogo: situação em que existem sinais concretos de perda de controle sobre as apostas, com repercussões relevantes na vida pessoal, financeira ou profissional.

Essa distinção é fundamental para evitar decisões precipitadas.

Ludopatia: quando a questão deixa de ser apenas disciplinar

O transtorno do jogo é reconhecido nas classificações internacionais de doenças como um transtorno de comportamento aditivo.

Entre suas características estão a perda de controle sobre o ato de jogar, a crescente prioridade atribuída às apostas e a continuidade da conduta mesmo diante de consequências negativas importantes.

Mas existe um ponto essencial:

a empresa não deve diagnosticar ludopatia.

Gestores, colegas de trabalho e profissionais de RH não devem concluir, com base apenas em comportamentos observados, que determinado empregado possui um transtorno.

O diagnóstico é uma questão de saúde e deve ser realizado por profissionais habilitados.

Por isso, quando surgirem sinais concretos de perda de controle associados a prejuízos ocupacionais, a empresa precisa saber diferenciar falta disciplinar de possível adoecimento.

Essa distinção pode fazer enorme diferença na condução de uma eventual medida trabalhista.

Apostar durante o expediente pode gerar justa causa?

Essa é provavelmente uma das perguntas mais sensíveis para as empresas.

O artigo 482, alínea “l”, da CLT prevê como hipótese de justa causa a “prática constante de jogos de azar”.

Entretanto, isso não significa que qualquer aposta on-line realizada por um empregado autorize automaticamente a aplicação da penalidade máxima.

O próprio dispositivo utiliza a expressão “prática constante”, o que exige uma análise das circunstâncias concretas.

Além disso, diante da regulamentação das apostas de quota fixa, o enquadramento automático de toda aposta autorizada como “jogo de azar” para fins trabalhistas pode gerar controvérsias.

Por essa razão, a análise não deve ficar restrita ao simples fato de o empregado ter realizado uma aposta.

É preciso avaliar, entre outros aspectos:

• a frequência da conduta;
• se as apostas ocorreram durante a jornada;
• se foram utilizados equipamentos ou recursos da empresa;
• se houve descumprimento de política interna;
• se houve prejuízo à produtividade;
• se ocorreram faltas, atrasos ou abandono de atividades;
• se houve prejuízo financeiro à empresa;
• se houve fraude ou desvio de recursos;
• e quais medidas disciplinares já foram adotadas.

A justa causa pode ser cabível em determinadas circunstâncias, mas não é automática.

E se o empregado tiver ludopatia?

Aqui está um dos pontos que mais exigem cautela.

A existência de um possível transtorno do jogo não transforma automaticamente qualquer conduta do empregado em comportamento aceitável.

Fraudes, desvios de valores, assédio, acesso indevido a sistemas e outras faltas de extrema gravidade continuam exigindo apuração.

Por outro lado, se a própria conduta que motivou a punição puder estar relacionada a uma doença, simplesmente aplicar uma penalidade sem considerar essa possibilidade pode aumentar o risco de questionamento judicial.

Em outras palavras:

doença não significa imunidade disciplinar, mas também não pode ser ignorada quando há elementos concretos de que ela esteja relacionada à conduta analisada.

É justamente nesse ponto que a atuação integrada entre Recursos Humanos, saúde ocupacional e área jurídica ganha importância.

A empresa pode demitir um empregado com ludopatia?

Outro ponto que merece atenção é o risco de dispensa discriminatória.

A Súmula nº 443 do TST, estabelece presunção de caráter discriminatório para determinadas dispensas envolvendo doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Isso significa que não é correto afirmar que toda demissão de empregado com transtorno do jogo será automaticamente considerada discriminatória.

A análise dependerá das circunstâncias do caso.

Entre os fatores que podem ganhar relevância estão:

• gravidade clínica;
• eventual estigma associado à condição;
• conhecimento da empresa sobre a doença;
• proximidade entre diagnóstico, pedido de ajuda e desligamento;
• existência de um motivo empresarial legítimo;
• documentação desse motivo;
• e demonstração de que a decisão não foi motivada pela condição de saúde.

Quando reconhecida a discriminação, podem surgir consequências importantes, incluindo reintegração, salários do período de afastamento, indenização em dobro e reparação por dano moral.

O que a empresa deve fazer quando identificar o problema?

Um dos maiores erros é tratar todos os casos da mesma maneira.

Na prática, a empresa deve adotar uma abordagem proporcional e baseada em fatos.

1. Aposta fora do trabalho: Se não existe impacto na atividade profissional, a intervenção empresarial pode representar indevida invasão da vida privada.

2. Aposta durante o expediente: É necessário apurar os fatos, ouvir o empregado e verificar eventual descumprimento das políticas internas.

3. Repetição da conduta com sinais de perda de controle: A situação merece atenção especial e pode justificar encaminhamento à saúde ocupacional, preservando-se o sigilo das informações.

4. Incapacidade laboral: Havendo atestado e incapacidade superior a 15 dias, devem ser observados os procedimentos relacionados ao afastamento e ao encaminhamento previdenciário.

5. Fraude ou desvio de recursos: Aqui o cenário é significativamente mais grave. A empresa deve preservar provas obtidas licitamente, realizar a apuração adequada e avaliar as medidas cabíveis.

6. Demissão próxima a diagnóstico ou pedido de ajuda: Esse é um cenário que merece revisão jurídica reforçada, especialmente para assegurar que exista documentação de um motivo legítimo, objetivo e desvinculado da condição de saúde.

O problema não é apenas jurídico: é também de gestão

Existe uma tendência de as empresas enxergarem situações envolvendo apostas exclusivamente como problemas disciplinares.

Essa abordagem pode ser insuficiente.

Quando o comportamento está associado a possível dependência, a empresa pode estar diante simultaneamente de questões trabalhistas, ocupacionais, previdenciárias, de saúde, de proteção de dados e de gestão de pessoas.

Por isso, esperar que o problema se transforme em uma fraude, em uma falta grave ou em um conflito entre colegas antes de estabelecer um procedimento pode ser uma estratégia arriscada.

O melhor caminho é a prevenção.

Bets e relações de trabalho: prevenir é melhor do que remediar

A expansão das apostas on-line apresenta às empresas um desafio relativamente novo: como equilibrar o poder de fiscalização e disciplina do empregador com os limites da vida privada e a proteção do trabalhador diante de um possível problema de saúde?

Não existe uma resposta única para todos os casos.

Uma aposta recreativa feita fora do expediente não deve ser tratada da mesma forma que apostas realizadas durante a jornada.

Da mesma maneira, uma infração disciplinar não deve ser automaticamente confundida com ludopatia — e um possível transtorno do jogo também não deve ser utilizado como justificativa automática para afastar a responsabilidade por uma fraude ou falta grave.

O ponto central é a análise individualizada do caso, com apuração dos fatos, proporcionalidade, respeito ao sigilo e integração entre as áreas responsáveis.

Para as empresas, o momento de criar políticas e procedimentos sobre o tema é antes de surgir o primeiro caso grave.

Porque, quando a aposta deixa de ser apenas uma escolha pessoal e começa a interferir na relação de trabalho, a empresa precisa estar preparada para agir com segurança jurídica, responsabilidade e humanidade.

⚖️ Atenção Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise jurídica, médica, previdenciária ou ocupacional das circunstâncias concretas de cada caso. A aplicação de medidas disciplinares ou a decisão de desligamento deve considerar as particularidades da situação e a documentação existente.

1. A ludopatia é o jogo compulsivo ou patológico, que leva uma pessoa a não poder resistir ao impulso de jogar mais e mais, provocando como consequência graves problemas econômicos, psicológicos e familiares. Fonte: https://www.dicionarioinformal.com.br/ludopatia/ ↩︎

Sugestões de leitura:

DISPENSA DE TRABALHADOR COM CÂNCER

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA

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Um dos principais pontos de confusão está na distinção entre feriado e ponto facultativo, especialmente em datas como o Corpus Christi, cuja natureza jurídica pode variar conforme o município. Neste artigo, esclareço de forma objetiva os principais aspectos legais sobre o tema.

⚖️ Feriado x Ponto Facultativo: Qual é a diferença jurídica?

A distinção entre feriado e ponto facultativo é essencial — e produz efeitos diretos nas obrigações trabalhistas.

O feriado, previsto na Lei nº 9.093/1995, é uma data oficialmente instituída por lei, podendo ser:

• Nacional;
• Estadual;
• Municipal;
• Religioso.

Nessas hipóteses, o empregado, em regra, não pode ser obrigado a trabalhar, salvo:

• Atividades autorizadas por lei;
• Previsão em convenção ou acordo coletivo.

Caso haja trabalho, surgem direitos específicos, como veremos adiante.

Já o ponto facultativo não possui natureza de feriado. Trata-se de uma liberalidade administrativa, comum no setor público, mas também adotada por empresas privadas.

📌 Consequência prática:

• No ponto facultativo, a empresa pode exigir o trabalho normalmente;
• Não há obrigação de pagamento em dobro;

Eventual dispensa costuma decorrer de política interna, e não de imposição legal.

💰 Trabalho em feriados: quais são os direitos do trabalhador?

Nos termos da Lei nº 605/1949, especialmente em seu art. 9º, o trabalho em feriado exige compensação específica.

Existem duas possibilidades:

✔️ 1. Pagamento em dobro

O trabalhador recebe:

• O valor do dia normal;
• Acrescido de 100% sobre a remuneração daquele dia.

✔️ 2. Folga compensatória

Alternativamente, a empresa pode conceder um dia de descanso em substituição.

Essa compensação deve ocorrer:

• Preferencialmente dentro do mesmo período semanal; ou
• Conforme previsto em norma coletiva da categoria.

📌 Importante destacar: Não é juridicamente válido simplesmente pagar o dia normal sem qualquer compensação.

🏛️ Feriados municipais e estaduais também geram direitos?

Sim — e aqui está um ponto técnico relevante que frequentemente gera dúvidas.

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 70, menciona a vedação ao trabalho em “feriados nacionais e religiosos”. No entanto, essa disposição não pode ser interpretada de forma isolada.

A legislação posterior, especialmente a Lei nº 9.093/1995, ampliou o conceito de feriado juridicamente reconhecido, incluindo também os feriados estaduais e municipais.

Dessa forma, a interpretação correta é sistemática, considerando o conjunto das normas aplicáveis.

⚖️ O papel do princípio da norma mais favorável

No Direito do Trabalho, prevalece o princípio da proteção ao trabalhador, do qual decorre a aplicação da norma mais favorável.

Isso significa que, diante de interpretações possíveis:

• Deve prevalecer aquela que assegure maior proteção ao empregado;
• Inclusive no reconhecimento de feriados locais como geradores de direitos trabalhistas.

📌 Conclusão prática:

Todos os feriados legalmente instituídos — inclusive municipais e estaduais — produzem os mesmos efeitos:

• Direito ao descanso; ou
• Remuneração em dobro / folga compensatória.

⚠️ Riscos para empresas e cuidados necessários

Empresas que desconsideram a natureza jurídica dos feriados locais assumem riscos relevantes, como:

• Reclamações trabalhistas;
• Condenação ao pagamento de diferenças salariais;
• Multas administrativas.

Além disso, empresas com atuação em múltiplas localidades devem estar atentas ao calendário específico de cada município.

🎯 Conclusão

A maior fonte de erro na prática empresarial é tratar feriado e ponto facultativo como se fossem equivalentes. Essa distinção, embora aparentemente simples, tem impacto direto na folha de pagamento e na segurança jurídica das relações de trabalho. A correta identificação da natureza jurídica da data não apenas assegura o cumprimento da legislação, como também evita passivos trabalhistas e fortalece a gestão de pessoas nas organizações.

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O Que Diz a Lei?

O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as hipóteses em que o empregado pode faltar ao serviço sem sofrer desconto salarial. São exemplos de faltas justificadas previstas na CLT:

1. Falecimento de parentes: até 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendentes, descendentes, irmãos ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (art. 473, I).
2. Casamento: até 3 dias consecutivos (art. 473, II).
3. Nascimento de filho: até 5 dias consecutivos no caso de pais (licença-paternidade) (art. 473, III e CF, art. 7º, XIX).
4. Doação voluntária de sangue: 1 dia a cada 12 meses (art. 473, IV).
5. Alistamento eleitoral: até 2 dias para regularização do título de eleitor (art. 473, V).
6. Serviço militar: pelo tempo necessário (art. 473, VI).
7. Vestibular e provas acadêmicas: quando o trabalhador for prestar exame de ingresso em ensino superior (art. 473, VII).
8. Comparecimento judicial: pelo tempo que se fizer necessário, quando convocado pela Justiça (art. 473, VIII).
9. Representação sindical: quando o empregado for representante sindical em atividades relacionadas à sua função (art. 473, IX).
10. Acompanhamento de consultas médicas: pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez, bem como por 1 dia por ano para acompanhar filhos de até 6 anos de idade (art. 473, X e XI).
11. Exames preventivos de câncer: até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho.

Outras Situações de Faltas Justificadas

Além do artigo 473 da CLT, outras ocasiões em que as faltas ao trabalho são consideradas justificadas, são elas:

• Licença Maternidade: por até 120 dias, podendo ser prorrogado.
• Convocação para Mesário de Eleições: folgas em dobro pelos dias trabalhados.
• Doença: por até 15 dias mediante atestado médico (após esse período é encaminhado ao INSS).
• Greve: desde que seja legal (Art. 9º da CF/88).
• Testemunhas em Audiência: pelo tempo que se fizer necessário (Art. 822 da CLT).

Por fim, convenções coletivas e acordos individuais podem prever outras hipóteses de faltas justificadas. Por exemplo, algumas categorias profissionais permitem ausência em casos de problemas graves na residência do trabalhador (como incêndios e enchentes).

Jurisprudência sobre Faltas Justificadas

O Poder Judiciário já se manifestou sobre diversas situações em que as faltas dos empregados foram consideradas justificadas. Veja esses exemplos:

[…]
3. As licenças remuneradas são verdadeiras conquistas sociais asseguradas aos trabalhadores, nas quais o empregado recebe sua remuneração normal como se estivesse trabalhando. Tratam-se, de hipóteses de afastamento justificado do trabalhador. Manifesto é o seu caráter remuneratório, incumbindo ao empregador o ônus do pagamento do salário no período de sua fruição, sendo que o fato de o contrato de trabalho está interrompido (sem prestação de serviço) não tem o condão de afastar a incidência da contribuição previdenciária, posto que mantido o vínculo laboral.
(STJ: REsp nº1.494.371 – SC (2014/0289432-6), Relator: Ministro Mauro Campbell Marques, 2ª Turma, Julgamento: 23/06/2015)
[…]
III. Nos termos do artigo 473, II, da CLT, ao empregado é conferida a possibilidade de se ausentar do serviço, sem prejuízo do seu salário, por até três dias, em virtude de seu casamento. Ao prever que a referida ausência dá-se sem prejuízo do salário, o dispositivo legal contempla típica hipótese de interrupção do contrato de trabalho, na qual o tempo de afastamento do empregado é considerado como tempo de serviço prestado, para todos os efeitos legais. Assim, é de se reconhecer a natureza remuneratória da parcela. Nesse sentido: STJ, AgRg nos EDcl no REsp 1.523.165/PR, Rel. Ministro MAURO CAMPBELL MARQUES, SEGUNDA TURMA, DJe de 30/06/2015; REsp 1.455.089/RS, Rel. Ministro HUMBERTO MARTINS, SEGUNDA TURMA, DJe de 23/09/2014.
(STJ: REsp nº 1.490.571 – SC (2014/0273482-0), Relatora: Ministra Assusete Magalhães, 2ª Turma, Julgamento: 16/06/2016)

Essa decisão demonstra a importância do direito do trabalhador de se ausentar por motivos legítimos, sem que isso resulte em penalidades indevidas.

Conclusão

As faltas justificadas são um direito fundamental dos trabalhadores, garantindo que possam atender a compromissos inadiáveis sem sofrer prejuízos financeiros. É essencial que empregados e empregadores conheçam as regras para evitar conflitos e garantir uma relação de trabalho justa e equilibrada. Se você tiver dúvidas sobre seus direitos trabalhistas, consulte um advogado especializado para orientação específica sobre seu caso.

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1. O que é o Adicional Noturno?

O adicional noturno é um benefício concedido ao trabalhador que exerce suas atividades no período entre 22h e 5h (horário noturno urbano, conforme a CLT). Esse adicional corresponde a um acréscimo de 20% sobre a hora diurna, salvo previsão mais benéfica em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Para trabalhadores rurais, os horários são diferentes:

• Trabalho na lavoura: das 21h às 5h.
• Trabalho na pecuária: das 20h às 4h.

2. O que é a Hora Noturna Ficta?

A hora noturna ficta é uma redução da duração da hora de trabalho durante o período noturno. Enquanto a hora normal equivale a 60 minutos, a hora noturna tem duração reduzida para 52 minutos e 30 segundos. Dessa forma, um trabalhador que cumpre 7 horas de trabalho no período noturno tem contabilizadas 8 horas, devido à conversão do tempo reduzido.

3. A Hora Noturna Gera Horas Extras?

Nem sempre. A hora noturna reduzida não gera, por si só, horas extras. Contudo, o trabalhador pode ter direito a horas extras nas seguintes situações:

• Se ultrapassar a jornada diária prevista: Por exemplo, se o contrato de trabalho prevê 8 horas diárias, mas, com a redução da hora noturna, a contagem ultrapassa esse limite, as horas excedentes devem ser pagas como extras.
• Se houver prorrogação do horário de trabalho: Se o empregado trabalha além do horário contratual (por exemplo, das 23h às 07h, totalizando 9 horas computadas), as horas além da oitava são consideradas extras.
• Se houver previsão em acordo ou convenção coletiva: Algumas categorias estabelecem jornadas noturnas reduzidas, o que pode gerar horas extras mesmo com menos de 8 horas trabalhadas.

4. Exemplo Prático

Imagine um trabalhador que atua na escala 6×1, das 23h às 07h:

• Sua jornada total real é de 8 horas.
• Considerando a redução da hora noturna, ele tem 7 horas reais + 1 hora ficta computadas.
• Se seu contrato prevê jornada de 8 horas diárias, ele não terá direito a horas extras automaticamente.
• Caso trabalhe além desse horário, terá direito ao pagamento de horas extras com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.

5. Como é Feito o Cálculo do Adicional Noturno?

O cálculo do adicional noturno é simples:

• Descobre-se o valor da hora diurna (salário mensal / número de horas trabalhadas).
• Aplica-se o adicional de 20% sobre esse valor.
• Multiplica-se pelo número de horas noturnas trabalhadas.

Exemplo: Um empregado com salário de R$ 2.500,00 e jornada de 220 horas mensais tem um valor-hora de R$ 11,36. O adicional noturno será:

• R$ 11,36 x 20% = R$ 2,27 de acréscimo por hora noturna.
• Se ele trabalha 6 horas noturnas por dia, o adicional mensal será R$ 2,27 x 6 x 30 = R$ 409,20.

Conclusão:

O trabalho noturno tem particularidades que garantem direitos diferenciados ao trabalhador. O adicional noturno e a hora ficta são benefícios importantes para quem exerce atividades nesse período. Além disso, a jornada noturna pode gerar horas extras em determinadas situações. Portanto, é essencial conhecer seus direitos e verificar se a empresa está cumprindo corretamente a legislação trabalhista.

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⚖ Segundo o artigo 9 da Lei 7.238/84, o empregado dispensado sem justa causa durante este período tem direitos especiais.

💼 Se demitido sem justa causa durante o trintídio, o empregado recebe uma indenização equivalente a um mês de salário.

🚫 Caso o empregado decida pedir demissão nesse período, ele não terá direito à indenização adicional.

💰 Deste modo, muitas empresas optam por esperar o término do trintídio para proceder com demissões, evitando o pagamento da indenização.

📝 Conhecimento é Poder! Tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos e obrigações durante o trintídio para evitar conflitos e custos desnecessários.

👨‍⚖ Como escritório de advocacia especializado, estamos à disposição para lhe ajudar a entender seus direitos trabalhistas e te preparar para quaisquer mudanças relacionadas ao seu salário e condição de emprego.

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📌 O Que é uma Advertência no Trabalho?

A advertência é uma medida disciplinar aplicada pelo empregador quando o colaborador comete alguma falta leve.
Ela serve como um aviso formal e pode ser verbal ou por escrito.

Exemplos comuns de advertência:

• Atrasos frequentes;
• Uso indevido do uniforme ou celular;
• Descumprimento de regras internas da empresa.

⚠️ Advertência Injusta: Quando Ela é Ilegal?

Nem toda advertência é válida. Ela pode ser considerada abusiva ou ilegal nos seguintes casos:

• Quando o trabalhador não cometeu nenhuma infração;
• Quando há perseguição ou discriminação;
• Quando não há provas da falta cometida.

💡 Importante: Em casos assim, o trabalhador pode contestar a advertência e até buscar reparação.

🔁 Advertência Leva à Demissão?

Sim, é possível. Um histórico de advertências pode resultar em:

• Suspensão;
• Demissão por justa causa, em caso de reincidência.

Mas tudo depende da gravidade da falta e do histórico do colaborador.

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Essas irregularidades podem incluir atraso no pagamento de salários, falta de condições de trabalho adequadas, assédio moral, entre outras situações.

💰 Ao optar pela rescisão indireta, o trabalhador tem direito a receber as verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa, como saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e, ainda, seguro desemprego.

Um caso que chamou atenção foi o de uma rescisão indireta do contrato de trabalho pelo não pagamento do adicional de insalubridade por vibração.

🖇 De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando o adicional de insalubridade não é pago, há uma quebra do contrato de trabalho, caracterizando uma falta grave, uma vez que se trata de uma verba alimentícia. Esse tipo de inadimplemento impacta diretamente na remuneração mensal do empregado, afetando sua subsistência e a de sua família.

Diante disso, o TST tem entendido que o empregado não precisa reclamar imediatamente para ter reconhecido o direito à rescisão indireta. Isso acontece porque muitas vezes o empregado se vê obrigado a tolerar situações prejudiciais para manter seu emprego, isto é, sua principal fonte de sustento.

Fonte: TST (Processo: ARR-10577-30.2016.5.03.0111)

Leituras Recomendadas:

• Rescisão Indireta do contrato de trabalho
• Salário Atrasado
• Adicional de Insalubridade por exposição à vibração – Motoristas e Cobradores de ônibus
• Recepcionista de Hospital tem direito à Adicional de Insalubridade

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Pois bem, de acordo com a definição legal (Art. 19 da Lei nº 8.213/91): “Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

Ou seja, o acidente de trabalho é um evento inesperado que ocorre no exercício do trabalho, provocando lesões corporais ou perturbações funcionais que podem resultar em morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Além dessa hipótese típica de acidente de trabalho, as doenças profissionais (produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade) e as doenças do trabalho (adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado) também são consideradas acidente de trabalho.

Direitos do Trabalhador Acidentado

São direitos dos trabalhadores que sofreram acidente de trabalho, entre outros:

1. Estabilidade Provisória: O trabalhador acidentado tem direito à estabilidade provisória no emprego por 12 meses após o término do auxílio-doença acidentário (Art. 118 da Lei nº 8.213/91).
2. Auxílio-Doença Acidentário: O trabalhador tem direito a receber o auxílio-doença acidentário, que é pago pelo INSS durante o período em que ele estiver incapacitado para o trabalho.
3. Reabilitação Profissional: Se necessário, o trabalhador acidentado tem direito à reabilitação profissional, custeada pela Previdência Social.
4. Aposentadoria por Invalidez: Em casos de incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador pode pleitear a aposentadoria por invalidez.
5. Indenização por Dano Moral, Material e/ou Estético: Se o acidente for causado por negligência da empresa, o trabalhador pode buscar indenizações por danos morais, materiais e/ou estéticos na Justiça do Trabalho.

Consequências para a Empresa

O acidente de trabalho também traz consequências graves e negativas para as Empresa, entre as quais destacamos:

1. Aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP): Empresas que registrarem mais acidentes de trabalho podem ter o FAP elevado, o que resulta em um aumento das alíquotas de contribuição para o Seguro Acidente de Trabalho (SAT).
2. Responsabilidade Civil e Penal: A empresa pode ser responsabilizada civil e penalmente se ficar comprovado que o acidente ocorreu por negligência, imprudência ou imperícia da empresa.
3. Custos com Benefícios Previdenciários: A empresa pode ter que arcar com custos adicionais relacionados aos benefícios previdenciários concedidos ao trabalhador acidentado.

Indenizações na Justiça do Trabalho

Se houver responsabilidade da empresa no acidente de trabalho, o trabalhador pode buscar indenização na Justiça do Trabalho. As indenizações podem incluir danos morais, materiais e estéticos, dependendo das circunstâncias do caso.

É importante ressaltar que cada situação é única, e a análise de responsabilidades e direitos deve ser feita caso a caso. Em casos de dúvida ou conflito, é recomendável procurar orientação jurídica especializada. Busque por um Advogado Trabalhista de sua confiança.

Leituras Recomendadas:

a) Acidente de trabalho e consequências legais

b) Confeiteiro que sofreu amputação de dedos será indenizado

c) Sobre acidente de trabalho

d) Doença relacionado com o trabalho após demissão gera indenização

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O Acidente de Trabalho

No dia dos fatos, a máquina Sovadora operou com rotação invertida (cilindros invertidos) após uma queda de energia elétrica e, com isso, o equipamento “engoliu” a mão do Trabalhador que foi tentar passar uma massa quando a energia foi restabelecida.

Os Danos

Após o incidente, o confeiteiro foi encaminhado imediatamente ao hospital e passou por cirurgias, mas infelizmente perdeu o 3º, o 4º e o 5º dedos, passando a sofrer rigidez na mão, bem como teve prejudicado o movimento de pinça (que possibilita pegar objetos diferentes com a mesma eficácia usando o polegar e os dedos afetados).

A Decisão de 1º Grau

O Juízo de 1º grau entendeu que houve culpa concorrente no evento danoso sob o fundamento de que o trabalhador, mesmo desconhecendo o defeito que causou o acidente (rotação invertida dos cilindros), sabia que o equipamento apresentava defeito, qual seja: não estava desligando na tomada.

Com isso, declarou a culpa concorrente do trabalhador e reduziu as indenizações pela metade.

Culpa Exclusiva da Padaria

Para o Tribunal Regional do Trabalho, ficou demonstrada a responsabilidade exclusiva da padaria no ocorrido, e não culpa concorrente da vítima, como concluiu o juízo de 1º grau.

Isto porque, ficou comprovado nos autos que o equipamento de sovar operado pelo profissional inverteu a rotação de forma inesperada, o que foi ratificado pela perícia e confirmado pela única testemunha ouvida no processo. Ademais, o perito constatou a falta de travas de segurança na máquina, e, ainda, ausência de documentos indicativos de manutenção preventiva.

Além disso, a testemunha declarou não ter sido treinada, o que demonstrou a verossimilhança da alegação do empregado de nunca ter recebido capacitação para manusear o aparelho.

Assim, a Relatora do Recurso, Desembargadora Bianca Bastos, afastou o entendimento da sentença de corresponsabilidade do trabalhador e da consequente divisão dos prejuízos sofridos em cotas iguais entre as partes.

Indenização por Danos Morais, Estéticos e Materiais – Majoração

Com a decisão, aumentou-se ainda para R$ 50 mil o valor para reparar os danos morais e igual valor para restituir os danos estéticos (a sentença fixou R$ 20 mil para cada item em razão da culpa concorrente). Para o cálculo da indenização por danos materiais por redução da capacidade de trabalho foi levado em conta a data do acidente até o dia em que o confeiteiro completar 72,26 anos, considerado percentual de 50% de redução da capacidade atual para o trabalho, previsto na tabela Susep (o 1º grau fixou a data da prolação da sentença até os 70 anos do trabalhador, a 36% da tabela Susep), equivalendo a uma indenização aproximada de R$ 100,4 mil.

Fonte: TRT/SP

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O Seguro Desemprego é um benefício social assegurado pela Constituição Federal que visa prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa (inclusive a rescisão indireta) e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo, bem como tem por finalidade auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego.

Consoante Art. 7º, II da CF/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

Qual o valor do Seguro Desemprego?

O valor das parcelas do Seguro Desemprego é variável e leva em conta a média dos salários dos últimos 3 (três) meses anteriores à dispensa sem justa causa (ou rescisão indireta), mas o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.

A título ilustrativo, para o ano de 2022, o cálculo do benefício era realizado de acordo com a tabela abaixo:

Qual o número de parcelas do Seguro Desemprego?

O número de parcelas que o trabalhador poderá receber vai depender da quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores a data da dispensa.

• Para a 1ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

• Para a 2ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

3 parcelas: para quem trabalhou de 9 a 11 meses nos últimos 36 meses;

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

• Para a 3ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

3 parcelas: para quem trabalhou de 6 a 11 meses nos últimos 36 meses;

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

Qual o prazo para dar entrada no Seguro Desemprego?

O trabalhador dispensado imotivadamente deve requerer o benefício do Seguro Desemprego nos seguintes prazos:

• Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
• Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
• Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
• Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate;
• Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho.

Após quanto tempo de trabalho tenho direito ao Seguro Desemprego?

Para ter direito ao Seguro Desemprego, o trabalhador deverá comprovar ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada da seguinte forma:

– Ao solicitar o benefício pela 1ª vez:

O trabalhador deverá ter recebido pelo menos 12 salários nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

– Ao solicitar o benefício pela 2ª vez:

O trabalhador deverá ter recebido pelo menos 9 salários nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

– Ao solicitar o benefício pela 3ª vez ou mais:

O trabalhador deverá ter recebido ao menos 6 salários nos meses imediatamente anteriores à data da dispensa.

O Seguro Desemprego pode ser Suspenso ou Cancelado?

Sim, é possível ocorrer a suspensão ou até mesmo o cancelamento do Seguro Desemprego.

O pagamento do benefício do Seguro Desemprego será suspenso nas seguintes situações:

1. o trabalhador no período que estiver recebendo o seguro-desemprego, não pode receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal;
2. admissão do trabalhador em novo emprego;
3. início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.

Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica em não recebimento integral do Seguro Desemprego, o trabalhador poderá receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

Já o cancelamento do benefício do Seguro Desemprego dar-se-á nos seguintes casos:

1. pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
2. por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
3. por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do Seguro Desemprego;
4. por morte do segurado.

Como requerer o Seguro Desemprego?

O trabalhador dispensado sem justa causa recebe do empregador um documento com número do Requerimento do Seguro-Desemprego. Para segurança e comodidade dos cidadãos em face da pandemia do Covid19, o Seguro Desemprego pode ser solicitado por diversas opções remotas sem a necessidade de comparecimento a unidades de atendimento presencial, a saber:

• Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, o qual pode ser baixado gratuitamente nas lojas de aplicativos;
• Por meio da internet no Portal de governo https://www.gov.br/pt-br, onde a solicitação do Seguro Desemprego encontra-se com destaque logo na entra da página;
• Por meio dos telefones das Superintendências Regionais do Trabalho;
• Por meio de e-mails corporativos: trabalho.(uf)@mte.gov.br. Em São Paulo, por exemplo o e-mail é trabalho.sp@mte.gov.br. Em cada unidade da federação basta trocar a designação uf pela sigla correspondente;
• Através de ligação para o Telefone nº 158.

Quais os documentos necessários?

Confira a relação de documentos que deve ser apresentada em caso de atendimento presencial:

– Requerimento de Seguro-Desemprego entregue pela Empresa no ato da demissão;

– Número do Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;

– Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS (verificar todas que o requerente possuir);

– Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT devidamente quitado;

– Documentos de Identificação: Carteira de identidade; ou Certidão de nascimento; ou Certidão de casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção); ou Carteira nacional de habilitação (modelo novo); ou Carteira de trabalho (modelo novo); ou Passaporte ou certificado de reservista.

– Três últimos contracheques, dos três meses anteriores ao mês de demissão;

– Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da Justiça);

– Comprovante de residência.

OBSERVAÇÕES:

A maioria das informações acima se referem aos critérios utilizados para o seguro desemprego em caso de emprego formal. Para outras modalidades, como empregado doméstico, bolsa de qualificação profissional, pescador artesanal, trabalhador resgatado, consulte o Ministério do Trabalho e Previdência.

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