Uma bancária de Cotia/SP conquistou o direito de reduzir sua carga-horária de trabalho para 4 (quatro horas), sem redução de salário ou necessidade de compensação, para poder acompanhar seu filho com deficiência em complexo tratamento de saúde.

Previsão Legal

Embora não haja previsão expressa desse tipo de redução de jornada na CLT, o Juiz que julgou o caso, Dr. Deives Fernando Cruzeiro (2ª VT de Cotia), levou em consideração a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que tem força normativa de emenda constitucional e prevê a proteção ampla da população com deficiência.

 Convenção da ONU

 O Brasil aderiu à Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Nova York, 2007), que foi inserida em nosso ordenamento jurídico através do Decreto nº 6.949/2009, que assim dispõe em seu Artigo 7, relacionado a Crianças com Deficiência: “Em todas as ações relativas às crianças com deficiência, o superior interesse da criança receberá consideração primordial” (grifamos).

Estatuto da Pessoa com Deficiência

Em sintonia com a Convenção da ONU encontra-se a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida com Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), que assim prevê:

Art. 8º É dever do Estado, da sociedade e da família assegurar à pessoa com deficiência, com prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à habilitação e à reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à informação, à comunicação, aos avanços científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e comunitária, entre outros decorrentes da Constituição Federal, da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo e das leis e de outras normas que garantam seu bem-estar pessoal, social e econômico. (Grifamos)

E o Marido da Reclamante, o Pai da Criança?

A Empresa Reclamada tentou, ainda, argumentar que a bancária poderia dividir o ônus com o marido e outros parentes, mas o juízo reconheceu o direito da mãe de legítima acompanhante baseado no vínculo formado entre ela e o filho e na impossibilidade de o marido exercer a tarefa.

Da Decisão ainda cabe recurso.

Fonte: TRT/SP (Processo nº 1000864-94.2020.5.02.0242)

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A postura da Empresa

Infelizmente, situações como a exemplificada acima ocorrem com frequência na vida dos trabalhadores que têm filhos com deficiência. Algumas Empresas, por visarem somente o lucro, se esquecem de suas funções sociais, dos valores sociais do trabalho e não dão a mínima para a dignidade das pessoas.

Atitudes como essas devem ser repudiadas e combatidas nos termos da lei!

Princípios Fundamentais

Um dos princípios fundamentais que regem a República Federativa do Brasil é o da Dignidade da Pessoa Humana que, ao lado do Valor Social do Trabalho são fundamentos do Estado Democrático de Direito, conforme disposto no Art. 1º, incisos III e IV da Constituição Federal (CF/88).

Destacamos ainda que é objetivo fundamental do Brasil construir uma sociedade livre, justa e solidária, com a promoção do bem de todos, sem quaisquer formas de discriminação (Art. 3º, I e IV da CF/88).

Nesse cenário, a Empresa Brasileira, ou aqui estabelecida, deve ater-se a seu papel na sociedade (sua função social), observando a valorização do trabalho humano, que tem por fim assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social (Art. 170 da CF/88).

Absoluta Prioridade da Criança

Destacamos ainda, que é “dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão” (Art. 227 da CF/88).

Assim, é dever da Empresa (como parte integrante da sociedade) assegurar à criança, com absoluta prioridade, o direito à educação, ao lazer, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar.

Convenção da ONU

Em relação ao caso em debate, cumpre ainda informar que o Brasil aderiu à Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Nova York, 2007), inserida em nosso ordenamento jurídico através do Decreto nº 6.949/2009, que assim dispõe em seu Artigo 7, relacionado à Crianças com Deficiência: “Em todas as ações relativas às crianças com deficiência, o superior interesse da criança receberá consideração primordial” (grifamos).

Estatuto da Pessoa com Deficiência

Em sintonia com a Convenção da ONU encontra-se a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida com Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), que assim prevê:

Art. 8º É dever do Estado, da sociedade e da família assegurar à pessoa com deficiência, com prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à habilitação e à reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à informação, à comunicação, aos avanços científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e comunitária, entre outros decorrentes da Constituição Federal, da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo e das leis e de outras normas que garantam seu bem-estar pessoal, social e econômico. (Grifamos)

Violações Legais

Ao que se percebe, pela análise dos princípios e normas constitucionais e legais acima transcritas, é que a atitude da Empresa, no caso apresentado, deixou de observar, entre outros:

• sua função social;
•  o valor social do trabalho;
• a dignidade da pessoa humana;
• a promoção do bem de todos; e
•  a prioridade da criança em relação ao direito à educação, ao lazer e à convivência familiar, em especial da criança com deficiência.

Exercício Regular de Direito

Não obstante isso, o trabalhador, ao recusar a alteração contratual lesiva, age no exercício regular de seu direito, pois conforme previsão legal do Art. 468 da CLT só é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento e, ainda, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Conclusão

Dessa forma, entendemos que a dispensa por justa causa aplicada por recusa à mudança da jornada de trabalho, que afeta sensivelmente o direito de convivência familiar do trabalhador com seu filho com deficiência, acarretando ainda prejuízos no direito à educação e ao lazer, é ilegal, arbitrária e abusiva.

Leituras Recomendadas:

• Redução de Jornada para cuidar de Filho com Deficiência
• É proibida a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência
• Redução de jornada com manutenção de salários em razão de Filho com transtorno do espectro autista (TEA)

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A trabalhadora, que trabalhava nos Correios à 23 anos, gozou férias no início da Pandemia (março/2020) e contava com a autorização do retorno ao trabalho de forma remota, haja vista que a Empresa disponibilizava tal modalidade de trabalho.

Além disso, a Reclamante informou à Empresa, e comprovou, possuir filha com 5 anos (cujas aulas presenciais estavam suspensas) e residir com pessoa do grupo de risco, requerendo assim autorização para o teletrabalho a que teria direito, preenchendo o formulário disponibilizado pelos Correios para tal fim.

Não obstante isso, a trabalhadora manifestou outras inúmeras vezes a intenção de trabalhar de forma remota, inclusive através do próprio Sindicato da Categoria.

Mesmo diante de tais circunstâncias, os Correios optaram pela dispensa da funcionária por justa causa, alegando que a mesma teria abandonado o trabalho ao deixar de comparecer após o fim das férias.

Inconformada com a decisão, a empregada recorreu à Justiça Trabalhista e pleiteou à nulidade de sua dispensa e a sua reintegração ao trabalho para que este se efetive de forma remota durante a Pandemia do Coronavírus.

A Juíza do Trabalho que analisou o caso, Dra. Daniela Mori, destacou que “De início, equivocada a premissa em que se fundamenta a rescisão motivada. Não tem ânimo de abandonar empregada que está buscando continuar trabalhando, mas de forma segura, diante da pandemia de COVID-19 que assola o planeta”.

Dessa forma, a Magistrada considerou que a conduta dos Correios evidenciou desprezo e desrespeito à dignidade da pessoa humana e à finalidade social do trabalho, proferindo decisão liminar que determinou à reintegração da funcionária ao emprego, com autorização para teletrabalho e que fosse restabelecido o plano de saúde.

Fonte: TRT da 2ª Região (Processo nº 1001098-50.2020.5.02.0089)

Leituras Recomendadas:

• Trabalhadora dispensada durante tratamento de câncer de mama será reintegrada
• Discriminação ao portador de HIV é crime
• É proibida a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência

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Pois bem, segundo a Constituição Cidadã de 1988, o fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) é um direito do trabalhador e a ele pertence (Art. 7º, III). Certos disso, precisamos analisar as hipóteses legais que autorizam o levantamento do referido fundo pelo trabalhador.

Nesse sentido, temos que o FGTS é regulamentado pela Lei 8.036/90, que prevê em seu Art. 20 as hipóteses em que a conta vinculada do trabalhador pode ser movimentada, dentre as quais destacamos:

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

[…]

XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e 

c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.

(grifo nosso)

Cumpre-nos agora analisar o citado dispositivo e sua aplicabilidade, pois este autorizou a movimentação do FGTS em casos de necessidade pessoal, cuja urgência decorra de desastre natural.

É cediço que a pandemia provocada pelo coronavírus (covid-19) foi reconhecida pelo Governo Federal, através do Decreto Legislativo nº 6 (de 20 de março de 2020), como estado de Calamidade Pública, autorizando que medidas emergenciais sejam tomadas para o enfrentamento da disseminação do vírus e da emergência de saúde pública de importância internacional.

Sabemos também que Lei 10.878/04, que inseriu o inciso XVI ao Art. 20 da Lei do FGTS, foi criada com a finalidade de “possibilitar aos trabalhadores reduzidos pela intempérie à situação de carência insuportável, a reposição de alguns bens indispensáveis para garantir nível mínimo de condição digna de vida” e que o momento hoje vivido por muitos trabalhadores brasileiros assemelha-se ao que ocorreu à época de edição da referida Lei.

Assim, na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum (Art. 5º da LINDB) e, quando ela for omissa, decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Nesse sentido, apesar de não haver previsão legal expressa sobre o saque do FGTS em decorrência da Calamidade Pública provocada pelo Coronavírus (covid-19), entendemos que é possível a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, em caso de necessidade pessoal, com apoio na analogia, no princípio da dignidade da pessoa humana e no fim social à que se destina o fundo de garantia do trabalhador.

Cabe destacar ainda que em recente julgado proferido pela Desembargadora Raquel de Oliveira Maciel, da 7ª Turma do TRT da 1ª Região, nos autos do Recurso Ordinário 0101212-53.2018.5.01.0043, a Magistrada entendeu que a liberação do FGTS além de não prejudicar qualquer direito da Empresa, é um direito do trabalhador, autorizando o levantamento em função da calamidade pública reconhecida, vejamos:

“Tendo em vista que o FGTS é direito dos trabalhadores, nos termos do art. 7º, III, da Constituição Federal; que o art. 20, XVI, alínea a, da Lei 8.036/90 autoriza a movimentação da conta de FGTS dos trabalhadores residentes em áreas de calamidade pública; que o Decreto Legislativo 6/20, reconhece o estado de calamidade pública decorrente da pandemia de coronavírus (Covid-19); que estão suspensas as sessões de julgamento neste Tribunal por conta desta mesma pandemia, impactando de forma negativa no tempo razoável do processo, por fim, que a liberação do FGTS não prejudica qualquer direito da parte empregadora, expeça-se alvará ao Autor para saque do montante depositado em sua conta vinculada de FGTS”.

(TRT-1, RO 0101212-53.2018.5.01.0043, 7ª Turma, Desembargadora Raquel de Oliveira Maciel, Decisão proferida em 26/03/2020)

 Desta forma, essa importante jurisprudência reforça o entendimento acima exposado sobre a possibilidade de saque do FGTS nesse momento de calamidade pública provocado pela pandemia do coronavírus (covid-19).

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Atenção: Para informações sobre a autorização temporária de Saque do FGTS, regulamentada pela Medida Provisória nº 946, de 07 de abril de 2020, clique aqui.

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Leituras Recomendadas:

– Autorização Temporária para Saque do FGTS

– Coronavírus – MP 927/2020 – Reflexos no contrato de trabalho

– Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

– Rescisão Indireta em virtude do Coronavírus (COVID-19)

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Vale ressaltar que, considerando que o emprego é o maior bem jurídico do trabalhador, dele advindo seu sustento e de sua família, a fraude perpetrada com a negação da relação de emprego para fraudar os direitos do empregado fere de morte sua dignidade, abalando sua autoestima, repercutindo negativamente nas relações profissionais, sociais e familiares, caracterizando-se, portanto, como ato ilícito (art. 186 do CC), gerador do dever de indenizar os danos morais impingidos ao reclamante (art. 927 do CC c/c o art. 8º da CLT).

(Trecho do Acórdão da 4ª Turma do TRT2 no julgamento do Recurso Ordinário no PROCESSO nº 1001980-02.2014.5.02.0613. Relatora: Desembargadora MARIA ISABEL CUEVA MORAES)

A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Emprego (CTPS) do trabalhador que mantém vínculo empregatício com a empregadora implica em ofensa aos “aspectos mais íntimos da personalidade humana, o da intimidade e da consideração pessoal, ou o da própria valoração da pessoa no meio em que vive e atua: o da reputação ou da consideração social”.

A Constituição Federal assegura o direito à indenização por dano material ou moral quando a intimidade, a vida privada, a honra ou a imagem são violadas. Consoante Art. 5º, incisos V e X:

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

O Dano Moral existe por si só, não necessitando provar a dor, sofrimento, mágoa ou desonra que o ato do autor tenha causado na vítima, pois o dano moral se passa no interior da personalidade, tendo presunção absoluta.

Nesse sentido, basta à comprovação do fato ilícito causador da ofensa para a caracterização do ressarcimento civil por dano moral, nos moldes dos Arts. 186 e 927 do Código Civil.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Desta feita, a empresa que se nega a anotar o vínculo empregatício na CTPS do obreiro comete ato ilícito (Art. 29 da CLT[1]), ofendendo os direitos da personalidade do trabalhador, quais sejam: a honra e a dignidade. Por consequência, resta-lhe o dever de indenizar o dano causado à vítima como medida de compensar os danos causados a essa e medida educativa para que não repita tais atitudes.

Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT 2ª Região) manteve o valor da indenização de R$ 5.000,00 (Cinco mil reais) fixados no Juízo de origem por danos morais por ausência de anotação da CTPS do vínculo empregatício havido entre as partes do processo 1001980-02.2014.5.02.0613.

Leituras Recomendadas:

1. Retenção de Carteira de Trabalho
2. Como aposentar sem possuir Carteira de Trabalho
3. Pejotização: Nova forma de fraude trabalhista

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Referências:

Código Civil de 2002;

Consolidação das Leis do Trabalho;

Constituição Federal de 1988;

Acórdão da 4ª Turma do TRT2 no Processo nº 1001980-02.2014.5.02.0613.

[1] Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho

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Segundo a Constituição Federal a Dignidade da Pessoa Humana é um dos Fundamentos de nosso Estado Democrático de Direito (Art. 1º, III). Reza ainda a Lei Maior que a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas são invioláveis, assegurando-se o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (Art. 5º, X).

Consoante decisão do TST (E-RR-48300-39.2003.5.09.0025) a acusação de desvio de dinheiro feita pela Empregadora, sem a necessária cautela, evidencia o abuso do direito do empregador de exercer o poder disciplinar. Esclarece, ainda, o Tribunal que a reversão judicial da dispensa por justa causa não constitui, por si só motivo ensejador da indenização por danos morais, mas a acusação, sem a necessária cautela, de grave imputação de desvio de dinheiro evidencia o abuso, configurando-se ato ilícito, previsto no artigo 186 do Código Civil, e indenizável, na forma do artigo 927 do mesmo diploma legal.

A Lei Civil disciplina que:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

O Empregador não só pode como deve exercer o seu poder disciplinar, porém o exagero nas medidas tomadas acarretam consequências que devem ser corrigidas. Assim, comete ato ilícito o Empregador, titular do poder disciplinar, que extrapola os limites impostos seja por lei, fim econômico ou social, seja pela boa fé ou pelos bons costumes, principalmente ao acusar o Empregado de Improbidade sem provas suficientes para sustentar tal imputação.

A consequência da prática desse ato ilícito é a obrigação de o agressor (Empregador) reparar o dano causado ao ofendido (Trabalhador), a teor do disposto no Art. 927 do CC/02: “Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

Se a justa causa imputada tivesse o pressuposto de conduta incontroversa (faltas ao trabalho, ofensa pessoal, desídia no cumprimento de norma geral, etc.), estaria imune o empregador para exercer o direito de enquadrar tal comportamento em um dos tipos legais descritivos de justa causa, desde que robustamente comprovado.

Cabe destacar que incumbe ao empregador o ônus de provar a falta grave atribuída ao empregado. Meros indícios de prova ou vestígios de má conduta não têm a força probatória necessária para demonstrar a falta grave.

Assim, ao fazer a grave acusação de ato de improbidade sem provas capazes de comprovar tal falta, excede o Poder Disciplinar o Empregador, ofendendo a dignidade do trabalhador e ferindo-lhe a honra e a imagem.

Com esse entendimento o TST reconheceu a existência de dano moral e condenou a reclamada ao pagamento da indenização respectiva, no valor de R$ 30.000,00 (trinta mil reais).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho[i]

Leituras Recomendadas:

• Demora na dispensa por justa causa x Perdão tácito
• Trabalhador demitido por justa causa não faz jus a férias proporcionais
• Postagem de expressão depreciativa destinada ao empregador em status do WhatsApp configura justa causa

[i] REFERÊNCIAS:

Informativo TST nº 116, de 9 a 14 de setembro de 2015.

Constituição Federal de 1988

Código Civil Brasileiro, Lei nº 10.406/02

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A Vara do Trabalho (Juízo de 1º Grau) condenou o Banco ao pagamento de R$ 30.000,00 (Trinta mil reais). O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região reduziu o valor da Indenização para R$ 10.000,00 (Dez mil reais). O Tribunal Superior do Trabalho ao analisar o Recurso de Revista 959-33.2011.5.09.0026 levou em consideração a gravidade do ato lesivo praticado, o porte econômico do empregador, a gravidade da doença e a necessidade de induzir a empresa a não repetir a conduta ilícita, condenando-a ao pagamento da indenização por danos morais em R$ 60.000,00 (Sessenta mil reais).

REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS. SÍNDROME DE BURNOUT. DOENÇA OCUPACIONAL EQUIPARADA A ACIDENTE DE TRABALHO. VALOR ARBITRADO À CONDENAÇÃO. R$ 30.000,00 (TRINTA MIL REAIS), A TÍTULO DE DANOS MORAIS, REDUZIDO PARA R$ 10.000,00 (DEZ MIL REAIS) PELO TRIBUNAL REGIONAL. STRESS OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. MAJORAÇÃO DEVIDA. R$ 60.000,00 (SESSENTA MIL REAIS).

Dallegrave Neto define o burnout como “um esgotamento profissional provocado por constante tensão emocional no ambiente de trabalho”, ocasionado por um sistema de gestão competitivo, com sujeição do empregado às agressivas políticas mercantilistas da empresa. Segundo Michael P. Leiter e Christina Maslach “a carga de trabalho é a área da vida profissional que está mais diretamente associada à exaustão. Exigências excessivas de trabalho provenientes da qualidade de trabalho, da intensidade dos prazos ou da complexidade do trabalho exaurem a energia pessoal”. Os autores também identificam que, do ponto de vista organizacional, a doença está associada ao absenteísmo (faltas ao trabalho), maior rotatividade, má qualidade dos serviços prestados e maior vulnerabilidade de acidentes no local de trabalho. A síndrome de burnout integra o rol de doenças ocupacionais do Ministério do Trabalho e Emprego. Está inserida no Anexo II do Regulamento da Previdência Social. O mencionado Anexo identifica os agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho, conforme previsão do artigo 20 da Lei nº 8.213/91. Entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a síndrome de burnout – “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)”, que na CID-10 é identificado pelo número Z73.0. No caso específico dos autos, a gravidade do distúrbio psicológico que acometeu a reclamante é constatada pelas informações de natureza fática registradas no acórdão regional: longo período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos periciais reconhecendo que a incapacidade laboral da autora é total, a doença é crônica e não há certeza sobre a possibilidade de cura. Por oportuno, este Relator já teve a oportunidade de se manifestar em matéria semelhante, em que se reconhece como passível de reparação por dano moral a exigência excessiva de metas de produtividade, isso porque o sentimento de inutilidade e fracasso causado pela pressão psicológica extrema do empregador não gera apenas desconforto, é potencial desencadeador de psicopatologias, como a síndrome de burnout e a depressão, o que representa prejuízo moral de difícil reversão ou até mesmo irreversível, mesmo com tratamento psiquiátrico adequado. Atenta-se ao fato de que, além da observância ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável, conforme assegura a Constituição Federal de 1988, imprescindível considerar, ainda, que cada indivíduo deve ser respeitado em sua singularidade, daí a necessidade de se ajustar o contexto ocupacional à capacidade, necessidade e expectativas razoáveis de cada trabalhador. O Tribunal Regional de origem, ao fixar o valor da reparação por danos morais em R$ 10.000,00 (dez mil reais), não atentou para as circunstâncias que geraram a psicopatologia que acarretou a invalidez da reclamante, oriunda exclusivamente das condições de trabalho experimentadas no Banco reclamado, período em que sempre trabalhou sob a imposição de pressão ofensiva e desmesurada, com o objetivo de que a trabalhadora cumprisse as metas que lhe eram impostas. Portanto, cabível a majoração do valor da indenização por dano moral para R$ 60.000,00 (sessenta mil reais).

Recurso de revista conhecido e provido.

TST-RR-959-33.2011.5.09.0026.

LEITURAS RECOMENDADAS:

• Promessa de contratação frustrada. Danos Morais.
• Dispensa por justa causa por suposto ato de improbidade pode gerar danos morais
• Dispensa de trabalhador com Câncer é considerada discriminatória
• INSS concede alta, mas empresa impede o trabalhador de voltar às atividades

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