Um dos principais pontos de confusão está na distinção entre feriado e ponto facultativo, especialmente em datas como o Corpus Christi, cuja natureza jurídica pode variar conforme o município. Neste artigo, esclareço de forma objetiva os principais aspectos legais sobre o tema.

⚖️ Feriado x Ponto Facultativo: Qual é a diferença jurídica?

A distinção entre feriado e ponto facultativo é essencial — e produz efeitos diretos nas obrigações trabalhistas.

O feriado, previsto na Lei nº 9.093/1995, é uma data oficialmente instituída por lei, podendo ser:

• Nacional;
• Estadual;
• Municipal;
• Religioso.

Nessas hipóteses, o empregado, em regra, não pode ser obrigado a trabalhar, salvo:

• Atividades autorizadas por lei;
• Previsão em convenção ou acordo coletivo.

Caso haja trabalho, surgem direitos específicos, como veremos adiante.

Já o ponto facultativo não possui natureza de feriado. Trata-se de uma liberalidade administrativa, comum no setor público, mas também adotada por empresas privadas.

📌 Consequência prática:

• No ponto facultativo, a empresa pode exigir o trabalho normalmente;
• Não há obrigação de pagamento em dobro;

Eventual dispensa costuma decorrer de política interna, e não de imposição legal.

💰 Trabalho em feriados: quais são os direitos do trabalhador?

Nos termos da Lei nº 605/1949, especialmente em seu art. 9º, o trabalho em feriado exige compensação específica.

Existem duas possibilidades:

✔️ 1. Pagamento em dobro

O trabalhador recebe:

• O valor do dia normal;
• Acrescido de 100% sobre a remuneração daquele dia.

✔️ 2. Folga compensatória

Alternativamente, a empresa pode conceder um dia de descanso em substituição.

Essa compensação deve ocorrer:

• Preferencialmente dentro do mesmo período semanal; ou
• Conforme previsto em norma coletiva da categoria.

📌 Importante destacar: Não é juridicamente válido simplesmente pagar o dia normal sem qualquer compensação.

🏛️ Feriados municipais e estaduais também geram direitos?

Sim — e aqui está um ponto técnico relevante que frequentemente gera dúvidas.

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 70, menciona a vedação ao trabalho em “feriados nacionais e religiosos”. No entanto, essa disposição não pode ser interpretada de forma isolada.

A legislação posterior, especialmente a Lei nº 9.093/1995, ampliou o conceito de feriado juridicamente reconhecido, incluindo também os feriados estaduais e municipais.

Dessa forma, a interpretação correta é sistemática, considerando o conjunto das normas aplicáveis.

⚖️ O papel do princípio da norma mais favorável

No Direito do Trabalho, prevalece o princípio da proteção ao trabalhador, do qual decorre a aplicação da norma mais favorável.

Isso significa que, diante de interpretações possíveis:

• Deve prevalecer aquela que assegure maior proteção ao empregado;
• Inclusive no reconhecimento de feriados locais como geradores de direitos trabalhistas.

📌 Conclusão prática:

Todos os feriados legalmente instituídos — inclusive municipais e estaduais — produzem os mesmos efeitos:

• Direito ao descanso; ou
• Remuneração em dobro / folga compensatória.

⚠️ Riscos para empresas e cuidados necessários

Empresas que desconsideram a natureza jurídica dos feriados locais assumem riscos relevantes, como:

• Reclamações trabalhistas;
• Condenação ao pagamento de diferenças salariais;
• Multas administrativas.

Além disso, empresas com atuação em múltiplas localidades devem estar atentas ao calendário específico de cada município.

🎯 Conclusão

A maior fonte de erro na prática empresarial é tratar feriado e ponto facultativo como se fossem equivalentes. Essa distinção, embora aparentemente simples, tem impacto direto na folha de pagamento e na segurança jurídica das relações de trabalho. A correta identificação da natureza jurídica da data não apenas assegura o cumprimento da legislação, como também evita passivos trabalhistas e fortalece a gestão de pessoas nas organizações.

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1. O que é o Adicional Noturno?

O adicional noturno é um benefício concedido ao trabalhador que exerce suas atividades no período entre 22h e 5h (horário noturno urbano, conforme a CLT). Esse adicional corresponde a um acréscimo de 20% sobre a hora diurna, salvo previsão mais benéfica em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Para trabalhadores rurais, os horários são diferentes:

• Trabalho na lavoura: das 21h às 5h.
• Trabalho na pecuária: das 20h às 4h.

2. O que é a Hora Noturna Ficta?

A hora noturna ficta é uma redução da duração da hora de trabalho durante o período noturno. Enquanto a hora normal equivale a 60 minutos, a hora noturna tem duração reduzida para 52 minutos e 30 segundos. Dessa forma, um trabalhador que cumpre 7 horas de trabalho no período noturno tem contabilizadas 8 horas, devido à conversão do tempo reduzido.

3. A Hora Noturna Gera Horas Extras?

Nem sempre. A hora noturna reduzida não gera, por si só, horas extras. Contudo, o trabalhador pode ter direito a horas extras nas seguintes situações:

• Se ultrapassar a jornada diária prevista: Por exemplo, se o contrato de trabalho prevê 8 horas diárias, mas, com a redução da hora noturna, a contagem ultrapassa esse limite, as horas excedentes devem ser pagas como extras.
• Se houver prorrogação do horário de trabalho: Se o empregado trabalha além do horário contratual (por exemplo, das 23h às 07h, totalizando 9 horas computadas), as horas além da oitava são consideradas extras.
• Se houver previsão em acordo ou convenção coletiva: Algumas categorias estabelecem jornadas noturnas reduzidas, o que pode gerar horas extras mesmo com menos de 8 horas trabalhadas.

4. Exemplo Prático

Imagine um trabalhador que atua na escala 6×1, das 23h às 07h:

• Sua jornada total real é de 8 horas.
• Considerando a redução da hora noturna, ele tem 7 horas reais + 1 hora ficta computadas.
• Se seu contrato prevê jornada de 8 horas diárias, ele não terá direito a horas extras automaticamente.
• Caso trabalhe além desse horário, terá direito ao pagamento de horas extras com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.

5. Como é Feito o Cálculo do Adicional Noturno?

O cálculo do adicional noturno é simples:

• Descobre-se o valor da hora diurna (salário mensal / número de horas trabalhadas).
• Aplica-se o adicional de 20% sobre esse valor.
• Multiplica-se pelo número de horas noturnas trabalhadas.

Exemplo: Um empregado com salário de R$ 2.500,00 e jornada de 220 horas mensais tem um valor-hora de R$ 11,36. O adicional noturno será:

• R$ 11,36 x 20% = R$ 2,27 de acréscimo por hora noturna.
• Se ele trabalha 6 horas noturnas por dia, o adicional mensal será R$ 2,27 x 6 x 30 = R$ 409,20.

Conclusão:

O trabalho noturno tem particularidades que garantem direitos diferenciados ao trabalhador. O adicional noturno e a hora ficta são benefícios importantes para quem exerce atividades nesse período. Além disso, a jornada noturna pode gerar horas extras em determinadas situações. Portanto, é essencial conhecer seus direitos e verificar se a empresa está cumprindo corretamente a legislação trabalhista.

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⚖ Segundo o artigo 9 da Lei 7.238/84, o empregado dispensado sem justa causa durante este período tem direitos especiais.

💼 Se demitido sem justa causa durante o trintídio, o empregado recebe uma indenização equivalente a um mês de salário.

🚫 Caso o empregado decida pedir demissão nesse período, ele não terá direito à indenização adicional.

💰 Deste modo, muitas empresas optam por esperar o término do trintídio para proceder com demissões, evitando o pagamento da indenização.

📝 Conhecimento é Poder! Tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos e obrigações durante o trintídio para evitar conflitos e custos desnecessários.

👨‍⚖ Como escritório de advocacia especializado, estamos à disposição para lhe ajudar a entender seus direitos trabalhistas e te preparar para quaisquer mudanças relacionadas ao seu salário e condição de emprego.

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Essas irregularidades podem incluir atraso no pagamento de salários, falta de condições de trabalho adequadas, assédio moral, entre outras situações.

💰 Ao optar pela rescisão indireta, o trabalhador tem direito a receber as verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa, como saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e, ainda, seguro desemprego.

Um caso que chamou atenção foi o de uma rescisão indireta do contrato de trabalho pelo não pagamento do adicional de insalubridade por vibração.

🖇 De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando o adicional de insalubridade não é pago, há uma quebra do contrato de trabalho, caracterizando uma falta grave, uma vez que se trata de uma verba alimentícia. Esse tipo de inadimplemento impacta diretamente na remuneração mensal do empregado, afetando sua subsistência e a de sua família.

Diante disso, o TST tem entendido que o empregado não precisa reclamar imediatamente para ter reconhecido o direito à rescisão indireta. Isso acontece porque muitas vezes o empregado se vê obrigado a tolerar situações prejudiciais para manter seu emprego, isto é, sua principal fonte de sustento.

Fonte: TST (Processo: ARR-10577-30.2016.5.03.0111)

Leituras Recomendadas:

• Rescisão Indireta do contrato de trabalho
• Salário Atrasado
• Adicional de Insalubridade por exposição à vibração – Motoristas e Cobradores de ônibus
• Recepcionista de Hospital tem direito à Adicional de Insalubridade

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O Seguro Desemprego é um benefício social assegurado pela Constituição Federal que visa prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa (inclusive a rescisão indireta) e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo, bem como tem por finalidade auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego.

Consoante Art. 7º, II da CF/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

Qual o valor do Seguro Desemprego?

O valor das parcelas do Seguro Desemprego é variável e leva em conta a média dos salários dos últimos 3 (três) meses anteriores à dispensa sem justa causa (ou rescisão indireta), mas o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.

A título ilustrativo, para o ano de 2022, o cálculo do benefício era realizado de acordo com a tabela abaixo:

Qual o número de parcelas do Seguro Desemprego?

O número de parcelas que o trabalhador poderá receber vai depender da quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores a data da dispensa.

• Para a 1ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

• Para a 2ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

3 parcelas: para quem trabalhou de 9 a 11 meses nos últimos 36 meses;

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

• Para a 3ª solicitação do Seguro Desemprego, o trabalhador terá direito a:

3 parcelas: para quem trabalhou de 6 a 11 meses nos últimos 36 meses;

4 parcelas: para quem trabalhou de 12 a 23 meses nos últimos 36 meses;

5 parcelas: para quem trabalhou no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses;

Qual o prazo para dar entrada no Seguro Desemprego?

O trabalhador dispensado imotivadamente deve requerer o benefício do Seguro Desemprego nos seguintes prazos:

• Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
• Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
• Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
• Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate;
• Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho.

Após quanto tempo de trabalho tenho direito ao Seguro Desemprego?

Para ter direito ao Seguro Desemprego, o trabalhador deverá comprovar ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada da seguinte forma:

– Ao solicitar o benefício pela 1ª vez:

O trabalhador deverá ter recebido pelo menos 12 salários nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

– Ao solicitar o benefício pela 2ª vez:

O trabalhador deverá ter recebido pelo menos 9 salários nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

– Ao solicitar o benefício pela 3ª vez ou mais:

O trabalhador deverá ter recebido ao menos 6 salários nos meses imediatamente anteriores à data da dispensa.

O Seguro Desemprego pode ser Suspenso ou Cancelado?

Sim, é possível ocorrer a suspensão ou até mesmo o cancelamento do Seguro Desemprego.

O pagamento do benefício do Seguro Desemprego será suspenso nas seguintes situações:

1. o trabalhador no período que estiver recebendo o seguro-desemprego, não pode receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal;
2. admissão do trabalhador em novo emprego;
3. início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.

Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica em não recebimento integral do Seguro Desemprego, o trabalhador poderá receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

Já o cancelamento do benefício do Seguro Desemprego dar-se-á nos seguintes casos:

1. pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
2. por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
3. por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do Seguro Desemprego;
4. por morte do segurado.

Como requerer o Seguro Desemprego?

O trabalhador dispensado sem justa causa recebe do empregador um documento com número do Requerimento do Seguro-Desemprego. Para segurança e comodidade dos cidadãos em face da pandemia do Covid19, o Seguro Desemprego pode ser solicitado por diversas opções remotas sem a necessidade de comparecimento a unidades de atendimento presencial, a saber:

• Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, o qual pode ser baixado gratuitamente nas lojas de aplicativos;
• Por meio da internet no Portal de governo https://www.gov.br/pt-br, onde a solicitação do Seguro Desemprego encontra-se com destaque logo na entra da página;
• Por meio dos telefones das Superintendências Regionais do Trabalho;
• Por meio de e-mails corporativos: trabalho.(uf)@mte.gov.br. Em São Paulo, por exemplo o e-mail é trabalho.sp@mte.gov.br. Em cada unidade da federação basta trocar a designação uf pela sigla correspondente;
• Através de ligação para o Telefone nº 158.

Quais os documentos necessários?

Confira a relação de documentos que deve ser apresentada em caso de atendimento presencial:

– Requerimento de Seguro-Desemprego entregue pela Empresa no ato da demissão;

– Número do Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;

– Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS (verificar todas que o requerente possuir);

– Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT devidamente quitado;

– Documentos de Identificação: Carteira de identidade; ou Certidão de nascimento; ou Certidão de casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção); ou Carteira nacional de habilitação (modelo novo); ou Carteira de trabalho (modelo novo); ou Passaporte ou certificado de reservista.

– Três últimos contracheques, dos três meses anteriores ao mês de demissão;

– Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da Justiça);

– Comprovante de residência.

OBSERVAÇÕES:

A maioria das informações acima se referem aos critérios utilizados para o seguro desemprego em caso de emprego formal. Para outras modalidades, como empregado doméstico, bolsa de qualificação profissional, pescador artesanal, trabalhador resgatado, consulte o Ministério do Trabalho e Previdência.

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LEITURAS SUGERIDAS:

Rescisão Indireta

Multa por atraso no pagamento das Verbas Rescisórias

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Nos termos da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI), também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, “considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

A LBI é destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.

A referida Lei estabelece que pessoas com deficiência tem direito a receber atendimento prioritário, sobretudo com a finalidade de tramitação processual e procedimentos judiciais e administrativos em que for parte ou interessada.

Direito ao Trabalho

Em relação ao direito ao trabalho, a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

Destacamos ainda os seguintes direitos no campo do direito do trabalho:

• é vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.
• o saque do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) poderá ser realizado para a aquisição de próteses e/ou órteses.
• a dispensa de pessoa com deficiência ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência.
• a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados. 

Princípios Fundamentais

Não é demais lembrar que um dos princípios fundamentais que regem a República Federativa do Brasil é o da Dignidade da Pessoa Humana que, ao lado do Valor Social do Trabalho são fundamentos do Estado Democrático de Direito, conforme disposto no Art. 1º, incisos III e IV da Constituição Federal (CF/88).

Destacamos ainda que é objetivo fundamental do Brasil construir uma sociedade livre, justa e solidária, com a promoção do bem de todos, sem quaisquer formas de discriminação (Art. 3º, I e IV da CF/88). Nesse cenário, a Empresa Brasileira, ou aqui estabelecida, deve ater-se a seu papel na sociedade (sua função social), observando a valorização do trabalho humano, que tem por fim assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social (Art. 170 da CF/88), sendo a inclusão da pessoa com deficiência um meio de alcançar tais objetivos e promover a igualdade de oportunidades.

Leituras Recomendadas:

• É proibida a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência
• Bancária tem Jornada Reduzida para Cuidar de Filho com Deficiência
• Alteração de Contrato de Trabalho – Filho com deficiência
• estatuto da pessoa com deficiência

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Perda de uma Chance

O presente caso pode gerar indenização ao ser interpretado com base na teoria da perda de uma chance que, apesar de não haver previsão legal no ordenamento jurídico pátrio, pode ser extraída dos conceitos insertos nos Arts. 186 e 927 do Código Civil, que são amplos e não restringem quais espécies de dano seriam por eles abarcadas. Vejamos:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito ( arts. 186 e 187 ), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

É inegável que a dispensa imotivada de qualquer trabalhador é prerrogativa do empregador, que, ao optar por dispensar o empregado sem justificativa, deve arcar com o pagamento de todas as verbas rescisórias próprias dessa modalidade de demissão.

Por outro lado, ao optar por dispensar o Professor no início do Semestre Letivo, ao invés de dispensá-lo no término do Semestre, o Empregador acaba frustrando a expectativa de continuidade do vínculo empregatício, bem como dificulta sua recolocação no mercado de trabalho, configurando assim a perda de uma chance, pois dificilmente este empregado vai encontrar vaga aberta em outra Instituição de Ensino, haja vista que o Semestre Letivo já se iniciou, presumindo que todas as vagas já estão preenchidas.

Assim, a atitude do empregador (Instituição de Ensino) viola o direito do empregado (Professor) de ser recolocado no mercado de trabalho e lhe causa dano, que pode ser material e/ou moral, devendo ser reparado nos termos dos artigos acima citados.

Entendimento do TST

Para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a dispensa imotivada do professor, logo após o início do semestre letivo, consiste em abuso do poder diretivo do empregador, porquanto desrespeita o princípio da boa-fé objetiva e do valor social do trabalho. Em um dos casos analisados pelo Tribunal, uma Instituição de Ensino foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais e materiais, por entender configurada a perda de uma chance (RR-1789-71.2016.5.10.0001).

Com isso, nosso entendimento é que as Instituições de Ensino podem dispensar livremente seus Professores, desde que respeitem o valor social do trabalho e a boa-fé objetiva e não obstem a possibilidade de recolocação do Professor no mercado de trabalho, sob pena de configuração de abuso do poder diretivo e obrigação de reparar os danos eventualmente causados aos trabalhadores.

Convenções Coletivas de Trabalho

Em alguns Estados da Federação, as convenções coletivas de trabalho asseguram a garantia semestral de salários aos professores dispensados sem justa causa. Para saber sobre este assunto, recomendamos a leitura do seguinte artigo: Garantia Semestral de Salários dos Professores Dispensados Sem Justa Causa.

Leia também:

• Assédio Moral no ambiente de trabalho
• Rescisão Indireta, trunfo do empregado!
• Salário Atrasado

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(Síntese da Medida Provisória nº 936)

Após a publicação da Medida Provisória nº 927 que dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), que recebeu duras críticas, o Governou publicou a MP 936, em 1º de Abril de 2020, instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em complemento as medidas anteriormente adotadas.

Assim, trazemos a vocês um resumo das principais medidas adotadas por essa MP 936, destacando desde já que as medidas se aplicam mediante acordo individual escrito aos empregados que percebam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou que possuam diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. As medidas adotadas somente atingirão os demais empregados mediante negociação coletiva, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%.

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será aplicado durante o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 e tem como objetivos:

• preservar o emprego e a renda;
• garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais;
• reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

 Para isso, foram adotadas medidas, que não se aplicam aos Entes Públicos, à Administração Pública Direta e indireta e nem às empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, prevendo:

1. o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
2. a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
3. a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 O benefício listado no item 1) acima, será pago na hipótese de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou na suspensão temporária do contrato de trabalho e será custeado com recursos da União, sendo de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho e a 1ª parcela será paga no prazo de 30 dias.

O Empregador fica obrigado a informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da remuneração, inclusive de encargos sociais, até que a situação seja regularizada.

Importante destacar que o Benefício Emergencial não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito no caso de eventual dispensa.

O Benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observado que:

• na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e
• na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a)      100% do seguro desemprego pelo prazo máximo de 60 dias, que pode ser fracionado em 2 períodos de 30 dias a critério do empregador;

b)      70% do seguro desemprego, custeados pela União, acrescidos de 30% sobre o salário do trabalhador, como ajuda compensatória paga pelo Empregador que tiver auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a 4,8 milhões de reais.

 Merece ênfase o disposto no §1º do Art. 6º da Medida Provisória que não exigiu maiores requisitos do trabalhador para fazer jus ao benefício, que será pago ao empregado independentemente de cumprimento de qualquer período aquisitivo, de tempo de vínculo empregatício ou de número de salários recebidos, só não fazendo jus ao benefício aqueles empregados que ocupam cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo ou, ainda, que estejam em gozo de benefício pago pela Previdência Social ou da bolsa de qualificação profissional prevista na Lei 7.998/90.

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Em relação à redução proporcional de jornada de trabalho e de salários durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordá-la por escrito com o empregado, com duração de até 90 dias, desde que observado a preservação do valor do salário-hora de trabalho e sejam nos seguintes percentuais: 25%, 50% ou 70% (salvo em caso de negociação coletiva, que poderá fixar redução de jornada e de salário diversos), sendo restabelecidos no prazo de 2 dias corridos a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente contato da cessação do estado de calamidade pública, do fim do acordo individual ou da comunicação do empregador resolvendo por fim ao acordo antecipadamente.

O empregador poderá acordar individualmente e por escrito com seus empregados a suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

Neste período de suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

• ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
• às penalidades previstas na legislação em vigor; e
• às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

 O Benefício Emergencial poderá ser acumulado com o pagamento de ajuda compensatória mensal, paga pelo empregador, que terá natureza indenizatória e seu valor será definido por acordo individual ou negociação coletiva, não integrando a base de cálculo do Imposto de Renda e nem do FGTS, da contribuição previdenciária e demais tributos incidentes sobre a folha de salários.

A Medida Provisória 936/2020 também reconheceu a garantia provisória de emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda durante o período da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como pelo período equivalente a essa redução ou suspensão, após o restabelecimento das condições anteriores ao pactuado.

Havendo dispensa imotivada no período da garantia provisória acima prevista, o empregador, além das verbas rescisórias legais, pagará uma indenização equivalente a:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1º de Abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

Por fim, todo o prazo concernente ao aviso prévio e previsto no Capítulo VI da CLT, ficam reduzidos pela metade.

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Leituras Recomendadas:

– Coronavírus – MP 927/2020 – Reflexos no contrato de trabalho

– Saque do FGTS em virtude do Coronavírus

– Rescisão Indireta em virtude do Coronavírus (COVID-19)

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O que é a Rescisão Indireta?

Antes de tudo, é importante explicarmos o que é rescisão indireta do contrato de trabalho. Assim, de forma sintética, podemos definir a rescisão indireta como uma modalidade de resolução contratual por culpa da Empresa, dizemos que o empregado aplica a “justa causa” na empresa por ela descumprir as normas legais ou convencionais.

À luz desse entendimento, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear as verbas rescisórias alusivas à dispensa sem justa causa quando, dentre outras possibilidades, correr perigo manifesto de mal considerável (Art. 483, alínea ‘c’ da CLT).

Neste caso, a falta grave do empregador se configura quando ele viola o dever de zelar pela saúde e integridade física de seus colaboradores em condições anormais, não se aplicando aos perigos normais da profissão, como exemplo dos aviadores, salvo nesta hipótese se a empresa deixar de fazer a manutenção da aeronave, tornando o risco acentuado.

Princípios Fundamentais da República

Destacamos ainda que a Carta Magna de 1988 conferiu a todos a inviolabilidade do direito à vida e à segurança (Art. 5º, caput), tendo como um de seus pilares fundamentais a dignidade da pessoa humana (Art. 1º, III).

Assim, considerando o estado de Calamidade Pública reconhecido pelo Governo Federal (Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020) em decorrência da pandemia provocada pelo Coronavírus (covid-19), que permitiu a adoção de medidas emergenciais para o enfrentamento da disseminação do vírus e da emergência de saúde pública de importância internacional, com a possibilidade de se adotar medidas de isolamento e quarentena (Art. 3º da Lei nº 13.979/2020), o que vem sendo realizado por muitos Estados da Federação, entendemos que a exposição de trabalhadores ao Coronavírus, sem qualquer tipo de proteção, viola o direito à vida e à segurança, fere a dignidade dos empregados e os colocam em perigo manifesto de contrair o vírus, motivos pelos quais entendemos perfeitamente aplicável a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Verbas Rescisórias

Neste caso, todas as verbas rescisórias são devidas ao trabalhador: saldo de salários, aviso prévio proporcional, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação de FGTS com multa de 40%, indenização da Lei 7.238/84 (se for o caso), outras indenizações por ventura existentes (ex: garantia de emprego frustrada), habilitação no Seguro Desemprego.

Dispensando a Empresa

Como podemos perceber não só o empregador poderá dispensar o funcionário por justa causa, como também o trabalhador poderá “dispensar o patrão” por justa causa, aplicando-lhe a rescisão indireta do contrato de trabalho, exigindo o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas em lei!

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Leituras Recomendadas:

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– Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

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Assim, pelo disposto na Súmula referida, os trabalhadores que realizam a limpeza e higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, como por exemplo Estações de Trem, Ônibus e Metrô, Shoppings, Hospitais, Faculdades e outros, ou ainda, que fazem a respectiva coleta de lixo, fazem jus ao adicional de insalubridade em grau máximo, equivalente a 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo que, nos dias atuais (fev/2020), totalizam R$ 415,60 (quatrocentos e quinze reais e sessenta centavos), devendo ser pagos mensalmente ao trabalhador.

Leituras Recomendadas:

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